Auch wenn die meisten Raucher am liebsten ihr Laster sofort aufgeben würden: Es ist unrealistisch zu glauben, ein Arbeitgeber könne ohne Konflikte per Anordnung einen Betrieb von heute auf morgen zu einer rauchfreien Zone erklären. Bei dem Interessenkonflikt zwischen Rauchern und Nichtrauchern gilt es, mit Fingerspitzengefühl vorzugehen und die Rechte beider Gruppen innerhalb der Belegschaft zu wahren.

 

Bekannt ist, dass Passivrauchen die Gesundheit schädigt. Dies leugnen auch die Tabakkonzerne seit Anfang der 90er Jahre nicht mehr. Bei Rauchverboten geht es also nicht nur um den Schutz der Nichtraucher vor Geruchsbelästigung, im Mittelpunkt steht der aktive Gesundheitsschutz.

 

2007 trat das Gesetz zum Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens in Kraft. Es verbietet das Rauchen in öffentlichen Gebäuden. Dieses Gesetz und die Rauchverbote auf Länderebene in der Gastronomie haben die Öffentlichkeit für die Thematik nochmals sensibilisiert.

 

Doch abgesehen von einigen Branchen, in denen aus hygienischen oder aus Gründen des Brandschutzes ohnehin ein generelles Rauchverbot gilt, ist der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz immer noch ein heikles Thema. Es verlangt vom Arbeitgeber ein gehöriges Maß an Fingerspitzengefühl. Auf der einen Seite stehen die Raucher, die ein Recht auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit haben und meist auf das Laster mit Suchtcharakter nicht verzichten können. Auf der anderen Seite stehen die Nichtraucher, die Geruchsbelästigung beklagen und berechtigterweise um ihre Gesundheit fürchten. Das kann das Betriebsklima stören, die Arbeitsmotivation senken und bis zu offenen Streitereien führen.

 

Arbeitgeber entscheiden sich im Zweifelsfall immer öfter für die Nichtraucher und gegen die Raucher - nicht nur, weil in den vergangenen Jahren der rechtliche Rahmen enger wurde, sondern auch aus Kostengründen. Durch Raucherpausen entsteht Arbeitsausfall. Studien belegen, dass der Arbeitgeber krankheitsbedingte Fehlzeiten reduzieren kann, wenn er das Rauchen am Arbeitsplatz beschränkt.

 

Die rechtlichen Grundlagen

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat grundsätzlich einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Dieser Anspruch lässt sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch und der 2003 um einen Passus zum Nichtraucherschutz ergänzten Arbeitsstättenverordnung ableiten, in dem es heißt: "Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind."

 

Auch die Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten untermauert das Anrecht des Arbeitnehmers auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber also einen gerichtlich einklagbaren Rechtsanspruch auf geeignete Maßnahmen zum Nichtraucherschutz.

 

Rechte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Rauchen während der Arbeitszeit und innerhalb des Firmengebäudes gänzlich zu verbieten, da er das Hausrecht innehat. Allerdings hat hierbei der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber kann das Rauchen auf die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten beschränken. Diese betragen nach § 4 des Arbeitszeitgesetzes bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit mindestens 30 Minuten, bei über neun Stunden Arbeitszeit mindestens 45 Minuten.

 

Diese gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten muss der Arbeitgeber nicht bezahlen. Gewährt er zusätzliche Raucherpausen, kann er vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser ausstempelt. "Der Arbeitgeber darf allein entscheiden, ob er solche Pausen bezahlt - rechtlich gesehen ist er dazu aber nicht verpflichtet", so Jobst-Hubertus Bauer, Rechtsanwalt bei der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz und Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). Der Arbeitgeber ist auch nicht dazu verpflichtet, spezielle Raucherräume einzurichten oder bestehende Raucherräume zu erhalten.

 

"Man darf die Raucher also auf Freiflächen verweisen, wenn dies keine Schikane ist. In der Regel sind für die Raucher Sitzgelegenheiten sowie Wind- und Wetterschutz notwendig , aber auch ausreichend", sagt Andreas Ege, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht im Münchner Büro der internationalen Sozietät Lovells. Verstößt ein Mitarbeiter trotz wiederholter Abmahnung gegen ein im Betrieb vorgeschriebenes Rauchverbot, kann der Arbeitgeber diesem kündigen.

 

Rechte der Arbeitnehmer

Nichtraucher

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. "Der einzelne Nichtraucher kann aber maximal verlangen, dass der eigene Arbeitsplatz rauchfrei ist - ein generelles Rauchverbot für den ganzen Betrieb kann er alleine nicht erzwingen", sagt Rechtsanwalt Ege. Ein Arbeitnehmer, der sich durch Tabakqualm belästigt fühlt, wird sich zuerst an seinen Arbeitgeber wenden. Ändert sich danach nichts und fruchtet auch das Gespräch mit dem Betriebsrat nicht, sollte er sich an das Gewerbeaufsichtsamt wenden. Danach bleibt nur die Klage vorm Arbeitsgericht. Bei konsequenter Missachtung der Schutzbestimmungen hat der Arbeitnehmer das Recht, fristlos zu kündigen. Vorher muss er seinen Arbeitgeber schriftlich abmahnen.

 

Raucher

Das im Artikel 2 des Grundgesetzes garantierte Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit schließt ein generelles Rauchverbot auf dem gesamten Firmengelände aus. Die Gesetzgebung zielt schließlich auf den Schutz der Nichtraucher, sie will nicht die Raucher zu Nichtrauchern umerziehen. Ein Raucher hat keinen Anspruch auf spezielle Raucherpausen, weder bezahlte noch unbezahlte. Doch solange er die ihm zustehenden Pausenzeiten nicht überschreitet, kann von dem Raucher nicht verlangt werden, dass er die zum Rauchen benötigte Zeit nacharbeitet. Gewährt der Arbeitgeber jedoch zusätzlich zu den gesetzlich geregelten Pausenzeiten Raucherpausen, kann er verlangen, dass der Raucher ausstempelt.

 

Nichtraucherschutz in der Praxis

Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz der Beschäftigten rauchfrei halten, zum Beispiel das Büro, die Maschinenhalle oder andere Arbeitsgebäude. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sich ein Nichtraucher über eine Belästigung durch Tabakrauch beschwert: Die Arbeitsstättenverordnung ist in diesem Punkt eindeutig. Der Nichtraucherschutz gilt auch für die Räume, in denen sich die Mitarbeiter öfter aufhalten, etwa die Kaffeeküche.

 

Die rechtliche Grauzone beginnt dort, wo Nichtraucher sporadisch einer Belästigung durch Tabakrauch ausgesetzt sind, etwa wenn im Büro nebenan geraucht wird und der Qualm durch die immer wieder mal geöffnete Tür dringt. Für Mitarbeiter, deren Gesundheit besonders geschützt werden muss wie zum Beispiel Asthmatiker oder Schwangere ist auch eine solche nur gelegentlich auftretende Rauchbelästigung nicht zumutbar.

 

Vorgehensweise des Arbeitgebers

Partnerschaftliche Lösungen erhöhen die Akzeptanz von Maßnahmen zum Nichtraucherschutz. Auch wenn die rechtliche Lage dem Arbeitgeber hilft, Rauchverbote durchzusetzen, ist es fast immer ein Fehler, Rauchverbote ohne Gespräch mit der Belegschaft zu verabschieden. Bei "großen" Lösungen ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, den Betriebsrat einzubinden. Der Dialog mit der Belegschaft erleichtert es dem Arbeitgeber schließlich, die richtigen Maßnahmen zu treffen: In manchen Betrieben kann die Einrichtung von Raucherräumen die sinnvollste Lösung sein, in anderen stößt ein generelles Rauchverbot im Gebäude auf die größte Akzeptanz.

Experten halten es ebenfalls für einen Fehler, darauf zu vertrauen, die Kollegen würden im täglichen Miteinander problemlos zu einvernehmlichen Lösungen kommen oder sich durch Appelle zur Rücksichtnahme beeindrucken lassen. Denn schließlich ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die Nichtraucher vor dem gesundheitsschädlichen Einfluss des Passivrauchens zu schützen - auch wenn diese nicht auf ihr Recht pochen.

 

Diese Pflicht des Arbeitgebers gibt ihm aber auch ein nicht zu schlagendes Argument in die Hand: Maßnahmen zum Nichtraucherschutz werden weder aus einer "gutsherrischen Laune" eines nicht rauchenden Arbeitgebers heraus getroffen, noch sind sie Folge von Beschwerden einzelner "Nörgler" innerhalb der Belegschaft - sie sind schlicht die Umsetzung einer Vorgabe des Gesetzgebers.