Am Anfang der beruflichen Karriere in einem Unternehmen steht der Arbeitsvertrag. Dieser regelt die Rahmenbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses. Hier lauern einige Fallstricke, die es zu beachten gilt.

 

Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung der definierten Arbeit, der Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts. Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. In der Regel wird er aber in Schriftform verfasst. Experten raten dringend zu schriftlichen Vereinbarungen, da diesen eine ungemein größere Beweiskraft zukommt. Generell unterscheidet man zwischen unbefristeten und befristeten Verträgen. Für den befristeten Vertrag gelten einige Sonderregelungen.

 

Inhalt des Arbeitsvertrages

Wie bei den meisten anderen Verträgen können die Vertragspartner auch einen Arbeitsvertrag inhaltlich frei gestalten. "In einem Arbeitsvertrag sind mindestens die Tätigkeit, der Beginn des Arbeitsverhältnisses und die dafür vereinbarte Zahlung niedergeschrieben", sagt Rechtsanwalt Roland Gross von der Kanzlei gross::rechtsanwälte in Leipzig. In der Praxis sind Arbeitsverträge aber viel detaillierter ausgestaltet. Das hilft, Unklarheiten und mögliche juristische Auseinandersetzungen zu vermeiden.

 

Folgende Angaben sollte ein Arbeitsvertrag laut Experten mindestens enthalten:

 

• Name und die Anschrift beider Vertragsparteien,

• Arbeitsort oder den Verweis auf eine Tätigkeit an mehreren Orten,

• Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Verträgen auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses,

• Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers,

• Arbeitszeit,

• Urlaubstage,

• Höhe des Arbeitsentgelts, dessen Zusammensetzung und der Zeitpunkt der jeweiligen Zahlung,

• Höhe und Bedingungen von Zuschlägen, Prämien, Boni, Sonder- und Urlaubsgeld,

• Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,

• Angaben zu möglichen tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. 

Den Arbeitsplatz konkret beschreiben

Rechtsanwalt Gross, Mitglied im Ausschuss Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV), rät Arbeitnehmern, grundsätzlich den Tätigkeits- und Aufgabenbereich und den Arbeitsort so konkret wie möglich festzulegen. Ist lediglich die Berufsbezeichnung im Vertrag aufgenommen, etwa "Bürokauffrau" oder "Sachbearbeiter", kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für Tätigkeiten im gesamten Betrieb einsetzen.

 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten allerdings beachten: Je genauer die Bezeichnung, desto schwieriger werden betriebsinterne Versetzungen. "Die sind dann nur mithilfe einer Änderungskündigung möglich", sagt Gross. Daher sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Vertragsschluss klar werden, ob die Möglichkeit zur Versetzung offen bleiben soll oder nicht. Für den Arbeitnehmer kann die genaue Festlegung auch negative Folgen haben. Rechtsanwalt Gross. "So ist die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung auf einen viel kleineren Kreis von Mitarbeitern bezogen, da eine Versetzung nicht in Betracht kommt. Deshalb müssen Mitarbeiter außerhalb des engeren Arbeitsbereichs nicht zum Vergleich herangezogen werden. Das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung kann für Arbeitnehmer unter diesem Gesichtspunkt viel höher sein."

 

Probezeiten beachten

In der Regel erhalten gerade Berufseinsteiger am Anfang ihrer Tätigkeit eine Probezeit. Üblich sind hier drei bis sechs Monate. Die ersten sechs Monate gelten als Wartezeit.

 

"In dieser Phase gibt es keinen Kündigungsschutz und die Kündigungsfristen sind abgekürzt auf eine Frist von nur zwei Wochen", sagt Gross. Hiervon abweichen können tarifvertragliche Regelungen, die etwa in den ersten vier Wochen eine Kündigungsfrist von lediglich zwei Tagen vorsehen können. Damit haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Vertragsverhältnis schnell zu lösen.

 

Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen

Arbeitszeit sowie Pausen sind in der gesetzlichen Arbeitszeitordnung, in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Darüber hinaus können auch individuelle Vereinbarungen getroffen werden. Generell gilt: Die Arbeitszeiten müssen sich im  Rahmen der gesetzlichen Vorgaben bewegen.

 

Um spätere Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollten auch die Regelungen für Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt sein, sofern diese nicht in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen festgelegt sind. Sind Überstunden ohne Vergütung üblich, werden Formulierungen wie "die Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsaufkommen" mit Verweis auf eine "Regelarbeitszeit" verwendet. Dieses sollte sich allerdings auch in einem höheren Arbeitsentgelt widerspiegeln.

 

"Laut Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub im Jahr, also vier Wochen", sagt Gross. Eine geringere Zahl an Urlaubstagen ist unzulässig. Die meisten Unternehmen gewähren auf Grund tarifvertraglicher, betrieblicher oder individueller Regelungen mehr Urlaubstage. "Der Schnitt der vertraglichen und tarifvertraglichen Urlaubsansprüche liegt beträchtlich höher, nämlich bei knapp unter sechs Wochen oder 30 Urlaubstagen im Jahr, gerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche", sagt Gross. Neu eingestellte Mitarbeiter und Berufsanfänger haben nach sechs Monaten das erste Mal Anspruch auf Urlaub.

 

Befristete und unbefristete Verträge

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag endet erst dann, wenn einer der beiden Parteien das Vertragsverhältnis mittels Kündigung auflöst oder der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht.

 

Anders ist es bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Hier wird bereits im Arbeitsvertrag das Ende der Beschäftigung festgelegt. Dabei ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung besteht oder die Befristung höchstens zwei Jahre dauert. Innerhalb der Zweijahresfrist darf der Arbeitgeber den Vertrag maximal dreimal verlängern. Eine Ausnahmeregelung gilt für neu gegründete Unternehmen. Diese können ihre Arbeitsverhältnisse in den ersten vier Jahren nach Gründung auf maximal vier Jahre befristen, ohne einen sachlichen Grund dafür zu nennen.

 

Zusätzliche Regelungen

Eine Vereinbarung zur Verschwiegenheit oder das Abtreten von Schadensersatzansprüchen können den Arbeitsvertrag ergänzen.

 

Verschwiegenheitsklausel

"Ein Arbeitgeber sollte für Mitarbeiter mit Zugang zu vertraulichen Informationen eine Verschwiegenheitsklausel in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen", rät Gross. Außerdem sollte bereits im Arbeitsvertrag geregelt sein, wie bei Beendigung des Vertragsverhältnisses mit eventuellen Kundendaten oder anderen Betriebsinterna auf dem heimischen Computer umgegangen werden soll. Hat sich der Arbeitnehmer zum Löschen dieser Daten verpflichtet, macht er sich strafbar, wenn er dies nicht tut.

 

Schadensersatzansprüche

"Für Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, eine Abtretung von Schadensersatzansprüchen zu vereinbaren", sagt Gross. Wenn ein Arbeitnehmer verunglückt und längere Zeit nicht zur Arbeit kommt, entstehen dem Arbeitgeber schließlich Kosten. Diese kann er dann direkt an den Verursacher des Unfalls richten.