Während es heute in Deutschland noch rund 50 Millionen Menschen im Alter zwischen 20 und 64 Jahren gibt, werden es 2050 nur noch knapp 39 Millionen sein - ungefähr 22 Prozent weniger. Die Belegschaften altern mit. Schon jetzt gibt es mehr 50- als 30-Jährige in deutschen Unternehmen. Diese Entwicklung vollzieht sich in ganz Europa.

Eine altersgerechte Betriebs- und Personalpolitik versucht einerseits, die Altersstruktur im Betrieb gezielt zu steuern. Andererseits gestaltet sie die Arbeitsbedingungen so, dass sie die Kompetenzen der älteren wie der jüngeren Beschäftigten fördert und Defizite berücksichtigt. Davon profitieren die Mitarbeiter ebenso wie das Unternehmen. Zum Beispiel, wenn das Unternehmen für einen systematischen Wissenstransfer zwischen Jung und Alt sorgt und so Erfahrung und Knowhow im Unternehmen hält. Und wenn es Mitarbeiter bindet, indem es ihnen altersgerechte Entwicklungschancen bietet oder wenn es mit altersgerechten Arbeitsbedingungen Höchstleistungen in jedem Alter ermöglicht. 

Kompetenzen wandeln sich

Viele Entscheider in Betrieben setzen Altern mit einem unumkehrbaren Abbau von Leistungsfähigkeit und Kraft gleich - zu Unrecht. Denn tatsächlich lassen zwar manche Fähigkeiten mit dem Alter nach - dafür nehmen allerdings andere Fähigkeiten zu. Man sollte also eher von einem Wandel der Kompetenzen sprechen als von einem Abbau.

Eigenschaften und Fähigkeiten, die mit dem Alter...
...zunehmen...abnehmen

Erfahrungswissen

körperliche Kraft und Belastbarkeit

Zuverlässigkeit und Loyalität

Gehör und Sehsinn

Arbeitsmoral und Einstellung zur Qualität

Schnelligkeit der Informationsverarbeitung

Soziale Fähigkeiten

beruflicher Ehrgeiz

Fähigkeit zum Gesamtüberblick

Kreativität

Führungsfähigkeit

Lernbereitschaft

wohlüberlegte Entscheidungen

Stressresistenz

Kenntnis der innerbetrieblichen Zusammenhänge

 

Leistungsfähigkeit erhalten

Eine Langzeituntersuchung der Arbeitswissenschaftler Juhani Ilmarinen und Jürgen Tempel aus dem Jahr 2002 weist nach, dass sich ein Leistungsabfall vermeiden lässt, wenn das Unternehmen aktiv gegensteuert. Zum Beispiel mit Angeboten zu Gesundheitsförderung, ergonomischer Gestaltung der Arbeitsplätze und verbessertem Führungsverhalten. Solche Interventionen können die Arbeitsfähigkeit nicht nur erhalten, sondern sogar verbessern - bis weit über 60 Jahre.

Vor allem gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten sind die Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit von älteren Mitarbeitern signifikant steigern. Was für die Älteren gut ist, nützt auch den Jungen. Alle profitieren von einem systematischen Wissenstransfer und altersgerechten Entwicklungschancen.

Wie kann die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten werden?

Unternehmen können die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhalten, indem sie präventiv vorgehen und die gesundheitsförderlichen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter frühzeitig ausbilden und stärken.

Führungskräfte tragen dabei eine besondere Verantwortung und sollten für das Thema insgesamt und für die Folgen im eigenen Bereich sensibilisiert sein.

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte?

Entscheidungsträger können eine zentrale Rolle im Generationswechsel einnehmen. Sie können dem Arbeitnehmer Anerkennung und Wertschätzung entgegenbringen, eine Vorbildfunktion einnehmen und die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter gezielt fördern.

Zukunftsgespräche bieten sowohl dem Unternehmen als auch dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit, über die berufliche Weiterentwicklung ins Gespräch zu kommen.

Welche Analyseinstrumente sind sinnvoll?

Mögliche Instrumente für eine grundlegende Analyse im Unternehmen sind die sogenannten Altersstrukturanalysen und die Ermittlung des Arbeitsbewältigungsindex. 

Ziel dieser Analysen ist es, anhand der Personaldaten ein Monitoring und den Abgleich von Arbeitsanforderungen und Leistungsfähigkeit zu erstellen. Auf Basis der Ergebnisse können dann entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden.

Übrigens: Mehr zum Arbeitsbewältigungsindex finden Sie in der Broschüre Gesund führen heute (PDF, 2,1 MB) .

Welche Maßnahmen sind empfehlenswert?

Eine altersgerechte Unternehmenskultur zeichnet sich durch gut ausgearbeitete Entwicklungsangebote aus. Das sind zum Beispiel Weiterbildungen, die auf die jeweilige Kompetenzentwicklung ausgerichtet sind, oder ein gezielter Wissenstransfer.

Weitere sinnvolle Maßnahmen sind die altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und flexible Arbeitszeitmodelle.

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