Mitarbeiter mit Migrationshintergrund besitzen häufig ein großes Potenzial. Sie verstehen es, sich zwischen unterschiedlichen Kulturen zu bewegen, sprechen meist mehrere Sprachen und sind flexibel. Hinzu kommt, dass sie aufgrund ihrer anders geprägten Sichtweise manches anders angehen als Einheimische. Das kann für Unternehmen ein echter Wettbewerbsvorteil sein.

Kulturell heterogene Teams gelten oft als kreativer und haben eine höhere Problemlösungskompetenz als homogene Teams. Gleichzeitig besteht aber das Risiko, dass Einzelne überfordert oder nicht ausreichend sozial integriert werden. Ist das der Fall, kann die Teamzufriedenheit abnehmen, was sich negativ auf die Arbeit auswirkt. Um einen solchen unguten Verlauf zu verhindern, ist es wichtig, kulturelle Unterschiede und das daraus resultierende Verhalten zu verstehen. 

Alle Beteiligten sollten dafür die Bereitschaft mitbringen, Neues zu lernen. Das verlangt allen Teammitgliedern viel ab, egal wie lange sie schon dabei sind - vor allem, wenn sehr unterschiedliche persönliche Vorstellungen aufeinandertreffen. Die Mitarbeiter sollten Verständnis füreinander entwickeln, miteinander sprechen, Probleme konstruktiv angehen, sich in andere hineinversetzen und Konflikte nachhaltig lösen. Das gilt natürlich auch für Führungskräfte und die Unternehmensleitung.

Gelingt dies, entsteht eine Personalstruktur, deren Stärke in den unterschiedlichen Erfahrungshorizonten aller Mitarbeiter liegt. Die Mühe lohnt: Wer internationale Vielfalt im Unternehmen nutzt und fördert, präsentiert sich als attraktiver Partner für qualifizierte Fachkräfte und internationale Geschäftspartner. Eine gelebte Willkommenskultur verspricht nicht nur ein unkompliziertes Miteinander im Unternehmen, sondern außerdem die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. 

Diver­sity-Manage­ment erfolg­reich gestalten

Ein gutes Arbeitsklima für alle schaffen

Hohe Belastungen können langfristig überfordern und krank machen: Man spricht dann von Distress. Was diesen verstärkt oder abfedert, haben australische Psychologen untersucht (Mak und Nesdale, 2001). Ihr Fazit: Gefühle der Ausgeschlossenheit, Diskriminierung und mangelnden Wertschätzung sind mit einem hohen Distress-Level verbunden.

Über den Einfluss der Belastungsfaktoren auf die Gesundheit von Migranten spricht Professorin Sonia Lippke im Interview. Sie erklärt den "Healthy-Migrant-Effect" und welche Umstände zu gesundheitlichen Belastungen führen können. Außerdem gibt sie Tipps, wie Unternehmen mit kulturellen Unterschieden der einzelnen Mitarbeiter umgehen können.

Prof. Dr. Lippke im TK-Inter­view

Prof. Dr. Sonia Lippke ist Professorin für Gesundheitspsychologie und Verhaltensmedizin an der Jacobs University in Bremen mit den Schwerpunkten Diversity, Lifelong Learning und Institutional Development. Sie hat selbst in verschiedenen Staaten gelebt und gearbeitet.


Natürlich führt Migration nicht zwangsläufig zu Distress. Erhält ein Migrant beispielsweise eine gute Unterstützung, können negativer Stress und das Risiko der gesundheitsschädigenden Konsequenzen minimiert beziehungsweise verhindert werden. An dieser Stelle ist auch der Arbeitgeber gefordert. Er sollte ein Bewusstsein dafür entwickeln, welche Stressfaktoren Migration, Mobilität und Globalisierung grundsätzlich mit sich bringen.

Wichtig für die Integration ausländischer Arbeitskräfte - und ebenso für die Zufriedenheit aller Mitarbeiter - ist ein gutes Arbeitsklima. Jeder im Team, auch die neuen Mitarbeiter, sollte spüren, dass er anerkannt und mit all seinen kulturellen Eigenarten geschätzt wird. Und zwar von Anfang an. Gelingt es dem Unternehmen, kulturelle Unterschiede in diesem Sinne wahrzunehmen, zu akzeptieren und wertzuschätzen, beugt das Diskriminierungen vor.

Prof. Dr. Meyer geht der Frage nach, wie unbewusste Vorannahmen und Stereotype unsere Entscheidungen in der Zusammenarbeit beeinflussen und was Unternehmen tun können, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diese kulturellen Unterschiede zu sensibilisieren.

Prof. Dr. Bertolt Meyer im TK-Inter­view

Professor Dr. Meyer ist Geschäftsführender Direktor des Instituts für Psychologie an der TU Chemnitz. Seine Forschungsschwerpunkte liegen bei Diversität und Stereotypen sowie Betrieblichem Gesundheitsmanagement.