Grundsätzlich gilt: Die Entsendebescheinigung A1 weist in Ländern der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraumes und in der Schweiz nach, dass für die Person weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Landes gilt, aus dem sie entsandt wird. Aus Sicht des Tätigkeitsstaates spricht man in diesem Fall von Einstrahlung des Sozialversicherungsrechts.

Für den deutschen Arbeitgeber bedeutet dies: Liegt eine A1-Bescheinigung vor, wird für den Beschäftigten keine Meldung zur Sozialversicherung in Deutschland fällig, solange es sich nicht um eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt handelt. 

Denn dass der Beschäftigte und die Art der Beschäftigung die Voraussetzungen für die Einstrahlung erfüllen, hat die ausstellende Stelle - in diesem Fall der rumänische Sozialversicherungsträger - im Vorfeld geprüft. 

Voraussetzungen für die Einstrahlung

Damit überhaupt eine A1-Bescheinigung ausgestellt wird, müssen unter anderem die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein (Artikel 12 der Verordnung EG 883/2004):

  • Der Mitarbeiter ist weiterhin im Entsendeland beschäftigt.
  • Er löst nicht einen anderen entsandten Arbeitnehmer ab.
  • Die Beschäftigung ist von vornherein zeitlich befristet (maximal 24 Monate).

Sonderfall: Selbstständige

Auch Selbstständige können eine A1-Bescheinigung vorlegen, wenn sie ähnliche Tätigkeiten in einem anderen Mitgliedstaat ausüben möchten. Sie unterliegen mit der Bescheinigung weiterhin den Rechtsvorschriften des ersten Mitgliedstaats, sofern die voraussichtliche Dauer dieser Tätigkeit 24 Monate nicht überschreitet. Auch dies ist in Artikel 12 der Verordnung geregelt.

Zweifel an der Rechtmäßigkeit?

Wurde eventuell die A1-Bescheinigung zu Unrecht ausgestellt? Wer ist verantwortlich, wenn Zweifel bestehen? Mit dieser Fragestellung hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) im vergangenen Jahr beschäftigt und in einem viel beachteten Gerichtsurteil Klarstellungen getroffen. Demnach sind A1-Bescheinigungen eines Sozialversicherungsträgers auch dann rechtlich bindend, wenn ihre Rechtmäßigkeit durch die Sozialversicherungsträger und Gerichte anderer Mitgliedstaaten angezweifelt werden. 

Ablöseverbot: Einschränkungen für Unternehmen

Gleichzeitig hat der EuGH in dem Urteil deutliche Stellung zum Ablöseverbot bezogen, was wiederum Auswirkungen für deutsche Arbeitgeber hat. 

Das Ablöseverbot besagt, dass "ein von einem Arbeitgeber zur Ausführung einer Arbeit in einen anderen Mitgliedstaat entsandter Arbeitnehmer, der dort einen anderen, von einem anderen Arbeitgeber entsandten Arbeitnehmer ablöst, nicht weiterhin den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegen kann, in dem sein Arbeitgeber gewöhnlich tätig ist." Damit soll eine Gleichbehandlung mit den im Mitgliedstaat ansässigen Arbeitnehmern gewährleistet werden. 

Mit dem Urteil wird nach Auffassung von Rechtsexperten eine verstärkte Aufmerksamkeit der Unternehmen für die Kriterien von Entsendungen gefordert. Fremdpersonal aus dem europäischen Ausland zu rekrutieren, wird laut einer Einschätzung der Rechtsanwaltskanzlei Noerr deutlich eingeschränkt. Neben der Frage der Ablösepflicht sei es auch nicht mehr möglich, den Entsendezeitraum nach Absprachen mit wechselnden Auftragnehmern beliebig oft neu zu starten.

Mehr Informationen

Weitere Antworten auf Fragen rund um die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter finden Sie im TK Service Ausland. Eine umfassende Information für Arbeitgeber bietet auch der Leitfaden der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA).