Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation durch die Corona-Krise machen viele Unternehmen von der Möglichkeit Gebrauch, Kurzarbeit einzuführen. Hierfür benötigen Arbeitgeber eine rechtliche Grundlage, die sich häufig bereits im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder in einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag findet. 

Ist dies nicht der Fall muss eine individuelle Vereinbarung getroffen werden. Weigert sich der Mitarbeiter, der individuellen Vereinbarung zuzustimmen, bleibt nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer kann dann zwischen Kündigung und geändertem Arbeitsvertrag wählen, der die Einführung von Kurzarbeit beinhaltet. 

Das Arbeitsgericht Stuttgart musste sich nun mit den Voraussetzungen dafür auseinandersetzen.

Arbeitnehmerin stimmt Kurzarbeit nicht zu

Eine Mitarbeiterin war seit 2011 bei einer Leiharbeitsfirma als Personaldisponentin beschäftigt. Zuletzt war sie fast ausschließlich für den Bereich Soziales und Pflege zuständig und mit der Einsatzplanung für Kindergärten betraut. Anfang April 2020 beantragte der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsagentur Kurzarbeit wegen der coronabedingten Schließung von Kindergärten und der damit verbundenen Abmeldung der Zeitarbeitskräfte. Das Kurzarbeitergeld wurde bewilligt. 

Der Arbeitgeber bat die Mitarbeiterin daraufhin, eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Dies lehnte sie ab, auch wegen ihrer Situation: Seit dem 6. April 2020 war sie arbeitsunfähig erkrankt.

Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Als Folge sprach der Arbeitgeber am 22. April 2020 eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus. Die Mitarbeiterin wehrte sich vor Gericht dagegen, da sie diese für sozial ungerechtfertigt und unwirksam hielt. 

Der Arbeitgeber gab an, dass ihm zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit nur das Mittel einer Änderungskündigung zur Verfügung gestanden habe, da die Mitarbeiterin einer individuellen arbeitsvertraglichen Lösung nicht zugestimmt habe.

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit rechtswirksam

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit seinem Urteil die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt. Aufgrund des erheblichen Arbeitsausfalls und der bewilligten Kurzarbeit habe ein dringendes betriebliches Erfordernis vorgelegen, welches die Änderungskündigung rechtfertige. Zudem war die Kündigung der Mitarbeiterin aus Sicht der Arbeitsrichter verhältnismäßig.

Das Gericht verwies in seiner Begründung darauf, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung, noch nicht höchstrichterlich geklärt seien. Aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. An eine solche Kündigung dürften keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Erheblicher Arbeitsausfall ist dringendes betriebliches Erfordernis

Insbesondere die Rechtsprechungsgrundsätze des BAG zur Entgeltreduzierung bei Änderungskündigung hielt das Gericht bei einer Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht für übertragbar. Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige. Dies ergebe sich schon aus der gesetzgeberischen Wertung der §§ 95 ff. SGB III.

Änderungskündigung wahrt Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die fristlose Kündigung war aus Sicht der Richter auch verhältnismäßig. Es wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, zudem wurde die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.