Viele Arbeitgeber würden gern verhindern, dass ihre Mitarbeiter ihren Urlaub in einem Land verbringen, für das eine Reisewarnung aufgrund der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus besteht. Zu groß ist das Risiko, dass der Mitarbeiter auf der Reise erkrankt, ausfällt und im schlimmsten Fall weitere Mitarbeiter ansteckt und so für eine Betriebsschließung sorgt. 

Dürfen Arbeitgeber private Reisen in bestimmte Regionen verbieten?

Grundsätzlich gilt: Wo ein Mitarbeiter seinen Urlaub verbringt, ist seine private Entscheidung. Allerdings muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitteilen, ob er sich in den letzten 14 Tagen in einem Gebiet aufgehalten hat, das wegen der Corona-Pandemie als Risikogebiet gilt. Ebenso muss er angeben, ob er Kontakt zu jemandem hatte, der unter Infektionsverdacht steht oder bei dem eine Corona-Infektion nachgewiesen wurde.

In diesen Fällen darf der Arbeitgeber verlangen, dass sich sein Mitarbeiter untersuchen lässt, bevor er an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Und zwar auch, wenn er keine Symptome einer Covid-19-Erkrankung zeigt. 

Außerdem gilt: Wer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, muss in der Regel zunächst 14 Tage lang in häuslicher Quarantäne bleiben - abhängig von den Regelungen des jeweiligen Bundeslandes. Die häusliche Quarantäne kann unter Umständen umgangen werden, wenn ein Nachweis vorliegt, dass die Person nicht infiziert ist. Die genauen Regelungen finden sich in den Corona-Verordnungen der Bundesländer.

Rückkehr-Prozess festlegen

Da der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, sollte das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Rückkehr-Prozess festlegen. Dieser könnte beispielsweise ein Rückkehr-Formular vorsehen, in welchem der Arbeitnehmer erklärt, ob und in welchem Risikogebiet er sich während seines Urlaubs aufgehalten hat. Eine solche Erhebung ist auch datenschutzrechtlich gerechtfertigt, da sie gemäß der Datenschutz-Gesetze erforderlich ist (Art. 88 DSGVO und § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG).

Quarantäne nach Urlaub im Risikogebiet - besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Wer wissentlich in ein Land reist, für das eine Reisewarnung besteht, weiß auch, dass er sich nach der Rückkehr in Quarantäne begeben muss. 

Für die Zeit der Quarantäne sollte der Arbeitnehmer sicher sein, dass er seine Arbeitsleistung auch währenddessen erbringen kann, beispielsweise im Homeoffice. Fällt er für den Arbeitgeber durch eine selbstverschuldete Quarantäne aus, kann er seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren. 

Denn der Arbeitnehmer handelt schuldhaft im Sinne der Entgeltfortzahlungsbestimmungen. Als Folge eines solchen Verhaltens seitens des Arbeitnehmers entsteht eine vorübergehende Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 616 BGB. Dementsprechend steht den Arbeitnehmern in einem solchen Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB zu.

Ob dann der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) greift, ist nicht eindeutig geklärt. Im Folgenden finden Sie Beispiele einiger Institutionen für die unterschiedlichen Rechtsauffassungen:

Auffassung: Kein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz

Die Industrie- und Handelskammer München schreibt dazu auf ihrer Seite: "In dieser Konstellation besteht auch kein Anspruch auf staatliche Entschädigung gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz für Verdienstausfall wegen der Quarantäne." Denn laut dem Bayerischen Staatsministerium für Gesundheit und Pflege gelte: Wer in ein Risikogebiet reise, obwohl ihm klar sei - oder obwohl er grob fahrlässig nicht wisse -, dass er sich bei der Wiedereinreise in Quarantäne begeben müsse, der habe keinen Anspruch auf die Entschädigung eines Verdienstausfalls, der durch die Quarantäne entstehe. 

Die Handwerkskammer Hamburg teilt diese Auffassung in ihrer Anwendungshilfe zu arbeitsrechtlichen Fragen im Umgang mit Urlaubsrückkehrern. Denn auch wenn die jeweilige Landesverordnung Ausnahmeregelungen vorsehe, sei der Arbeitnehmer bei der Rückkehr aus einem Risikogebiet gehindert, seine Arbeitsleistung vertragsgerecht anzubieten. Dafür maßgeblich sei allein die Rückkehr aus dem Risikogebiet. Der Arbeitgeber sei dazu berechtigt, einen Arbeitnehmer in einem solchen Fall freizustellen und ihm für diese Zeit keinen Lohn fortzuzahlen. Auch die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz würde nicht gelten: "Mangels behördlicher Anordnung greift in diesen Fällen auch nicht die Entschädigungsleistung nach § 56 Abs. 1 IfSG. Die Quarantäne beruht nicht auf einer behördlichen Anordnung."

Auffassung: Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG bleibt bestehen

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) vertritt auf seiner Seite eine andere Auffassung: "Das Infektionsschutzgesetz schließt das Recht auf eine Entschädigung aus, wenn die Quarantäne durch eine Maßnahme der 'spezifischen Prophylaxe', die gesetzlich vorgeschrieben ist oder öffentlich empfohlen wird, hätte vermieden werden können." Nach Auffassung des DGB sei die Rechtslage zwar nicht eindeutig geklärt, dennoch gehöre die Vermeidung von Reisen in Risikogebiete nicht zu dieser "spezifischen Prophylaxe", die das Gesetz fordert: "Als typische Maßnahme der 'spezifischen Prophylaxe' nach dem Infektionsschutzgesetz ist nicht der Verzicht auf Urlaub, sondern allenfalls eine derzeit noch nicht vorhandene Schutzimpfung gegen SARS-CoV-2 oder eine vergleichbare immunitätsfördernde Maßnahme zu verstehen."

Gebiet wird nachträglich zum Risikogebiet erklärt

Für den Fall, dass das vom Arbeitnehmer bereiste Urlaubsland erst nach dem Antritt seiner Reise aufgrund erneut steigender Infektionszahlen wieder zum Risikogebiet erklärt wird, herrscht Einigkeit in der Rechtsauffassung: In diesem Fall hat der Arbeitnehmer mit seiner Reise nicht schuldhaft gehandelt und hätte für einen vorübergehenden Zeitraum einen Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB. Hier greift jedoch vor allem § 56 IfSG, nach welchem der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch für die Zeit der Quarantäne hat. In der Praxis leistet der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung und kann sich diese Zahlungen von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 IfSG).

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