Eine Gewerkschaft in Spanien hatte geklagt: Wie in Deutschland besteht dort keine generelle Verpflichtung zur genauen Dokumentation der Arbeitszeit, sondern nur zur Erfassung von Überstunden. Die Klägerin argumentierte, dass die Einhaltung der Dokumentationspflicht der Überstunden allerdings nur überprüft werden könne, wenn alle Arbeitsstunden erfasst würden. 

Der Fall wurde wegen seiner grundsätzlichen Bedeutung dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt. Dort gaben die Richter der Klage nicht nur statt, sondern betonten auch die Bedeutung des Grundrechts jedes Arbeitnehmers auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten (EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 - C-55/18). 

Die Entscheidung des EuGH wird weitreichende Folgen haben, denn das Gericht gab allen EU-Mitgliedstaaten auf, Arbeitgeber zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu verpflichten und dafür die gesetzlichen Grundlagen zu schaffen. Über die Details, also letztlich über den Inhalt gesetzlicher Vorgaben, könnten die Staaten selbst entscheiden. Jedoch betont der EuGH in seiner Entscheidung sehr deutlich, dass die EU-Staaten dafür zu sorgen hätten, dass die Arbeitnehmer ihre Schutzrechte auch wahrnehmen könnten. 

Ohne ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit könnten weder die geleisteten Stunden, ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und nachprüfbar ermittelt werden. Auch könne ohne eine Dokumentation nicht sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter sowohl ihre tägliche Ruhezeit als auch wöchentlich mindestens einen vollständig arbeitsfreien Tag erhielten. Für Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis sei es deshalb äußerst schwierig, wenn nicht gar unmöglich, die bestehenden Schutzrechte durchzusetzen. Sie müssten damit rechnen, dass ein Arbeitgeber für sie nachteilige Maßnahmen ergreife, wenn sie ihre Schutzrechte geltend machen würden, was es zu verhindern gelte. Fehlende Aufzeichnungen der Arbeitszeit würden deshalb gegen die EU-Grundrechtecharta, die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88 EG) und die EU-Richtlinie zur Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit (89/391 EWG) verstoßen. 

Der EuGH hat nachdrücklich begründet, weshalb sich Arbeitgeber und Personalabteilungen zeitnah auf eine Änderung der bestehenden Rechtslage einstellen müssen. 

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis 

Auf den ersten Blick verpflichtet der EuGH zunächst nur die Mitgliedstaaten zur Überprüfung und gegebenenfalls zu einer Reform der nationalen Vorschriften zum Arbeitszeitrecht. 

Allerdings betont der EuGH in seiner Entscheidung vom Mai 2019 ausdrücklich, dass nationale Gesetze, die keine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit enthalten, mit den bereits seit langem bestehenden europäischen Richtlinien zum Schutz der Arbeitnehmer nicht zu vereinbaren seien. Vor diesem Hintergrund seien die nationalen Arbeitsgerichte in den Mitgliedstaaten gehalten, auch unter Aufgabe ihrer bisherigen Rechtsprechung die europäischen Arbeitsrichtlinien zu berücksichtigen und anzuwenden. 

Damit sind deutsche Arbeitsgerichte durch die Vorgaben des EuGH gehalten, im Streitfall jede betriebliche Praxis, bei der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht dokumentieren, für unwirksam zu erklären, und zwar ab sofort und völlig unabhängig von der Frage, ob der Gesetzgeber die einschlägigen Vorschriften abändert oder nicht. Es besteht also bereits seit Mai 2019 ein erhebliches Risiko für alle Arbeitgeber, die keine vollständige Arbeitszeiterfassung vornehmen. 

Eine weitere, für Arbeitgeber unerfreuliche Folge könnte sich unter prozessualen Aspekten ergeben: Nach bisheriger Rechtslage muss ein Mitarbeiter im Streitfall beweisen, wie viel Arbeits- oder Mehrarbeitsstunden er verrichtet hat. Dies ist häufig bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses der Fall, wenn er noch Zahlungsansprüche geltend machen will. Wenn der Arbeitgeber jedoch rechtswidrig die Arbeitszeiten nicht erfasst, könnten die Arbeitsgerichte nach der neuen Rechtsauffassung die Beweislast beim Arbeitgeber sehen. 

Folgen des Urteils 

Die Folgen der Entscheidung des EuGH sind noch nicht vollständig absehbar. Einerseits ist der Gesetzgeber gefordert; jedoch ist eine Gesetzesänderung des Arbeitszeitgesetzes in nächster Zeit nicht erkennbar, mittelfristig allerdings zu erwarten. Andererseits können sich Mitarbeiter und Betriebsräte auf die Rechtsprechung des EuGH berufen und eine Dokumentation der Arbeitszeiten verlangen. Arbeitgebern, die Arbeitszeiten nicht dokumentieren, könnte zukünftig im Falle einer entsprechenden Gesetzesänderung sogar ein Bußgeld drohen.