Was erlaubt ist und was nicht: Ausschluss­fristen in Arbeits- und Tarif­ver­trägen

Das BAG stellte klar: Tarifliche Ausschlussfristen sind weiterhin zulässig. Wir fassen zusammen, was bei Ausschlussfristen für Arbeitgeber wichtig ist.

Sogenannte Ausschlussfristen gibt es in den meisten Arbeitsverhältnissen: Sie regeln, dass Ansprüche erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Die Fristen sind meist kürzer als die regulären Verjährungsfristen. 

Ausschlussfristen finden sich zum Beispiel in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Der Nutzen dieser Festlegungen liegt in der Rechtssicherheit: Ausschlussfristen klären, dass Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis nicht endlos bestehen. 

Was gilt für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen?

In Arbeitsverträgen werden Ausschlussklauseln meist so oder ähnlich formuliert: "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden." 

Die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen unterliegen außerdem der AGB-Kontrolle. Das bedeutet, sie müssen hinreichend transparent sein. Insbesondere die Rechtsfolge (Was passiert, wenn die Frist überschritten wird?) muss in der Klausel erwähnt werden. 

Was ist noch wichtig?

  • Die Ausschlussfrist muss für beide Parteien gelten, also für Arbeitgeber und Beschäftigte.
  • Die Ausschlussfrist muss mindestens drei Monate betragen. Eine geringere Frist ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) unangemessen (BAG v. 28.09.2005, Az. 5 AZR 52/05).
  • Oft sind Ausschlussklauseln zweistufig: In der ersten Stufe muss der Anspruch dem Vertragspartner gegenüber geltend gemacht werden, in der zweiten Stufe gerichtlich. Auch hierfür müssen drei Monate eingeräumt werden. Die Ausschlussfrist wird durch Vergleichsverhandlungen gehemmt, entschied hierzu das BAG (BAG v. 20.06.2018, Az. 5 AZR 262/17). 
  • Die Textform (z. B. per Mail) muss ausreichen, es darf keine strengere Form (z. B. per Post mit Unterschrift) verlangt werden.
  • Werden Ausschlussfristen nicht im Arbeitsvertrag direkt vereinbart, muss nach § 2 NachweisG ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen erfolgen.

Wann Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen nicht gelten

Mindestlohn 

Ausschlussfristen bei Arbeitsverhältnissen gelten auch für gesetzliche Ansprüche. Allerdings gibt es davon Ausnahmen: zum Beispiel beim gesetzlichen Mindestlohn. Geht es um Ansprüche in Bezug auf den Mindestlohn, sind Ausschlussfristen unanwendbar. Das gilt sowohl für Arbeits- als auch für Tarifverträge, stellte das BAG klar. Gesetzlich unabdingbare Ansprüche wie z. B. aus dem Mindestlohn sollten also unbedingt ausdrücklich vom Verfall ausgenommen werden.

Gesundheit, Abmahnung, Urlaub

Nicht erfasst sind zudem Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, Ansprüche auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, Ansprüche auf Karenzentschädigung bei einem Wettbewerbsverbot oder Urlaubsansprüche. 

Bei Urlaubsansprüchen gilt: Sie können laut BAG Ausschlussfristen unterliegen, sofern ein Anspruch in Höhe des Mindestlohns betroffen ist.

Haftung wegen Vorsatz

Auch eine Haftung wegen Vorsatz kann nicht per Ausschlussfrist ausgeschlossen werden. Im Übrigen gelten Ausschlussklauseln auch für Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Tarifliche Ansprüche

Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tariflichen Ansprüche verfallen. Gleiches gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.

Was gilt für Ausschlussfristen bei Tarifverträgen?

Die meisten Manteltarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Da Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind, gilt für sie nicht dasselbe wie für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Beispielsweise können die Fristen kürzer ausfallen. 

Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Ausschlussfristen in Tarifverträgen gelten auch für arbeitsvertragliche und gesetzliche Ansprüche wie z. B. Urlaubsabgeltungen oder Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen. 

Das BAG entschied: Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs unterliegt grundsätzlich tariflichen Ausschlussfristen. Da er ein reiner Geldanspruch ist, sei dies unabhängig von den Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers.

Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung

Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden. Dies stellt § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klar. Wichtig: Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen können sich nur auf Ansprüche beziehen, die durch die Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Außerdem gilt: Wenn der Tarifvertrag bereits eine umfassende Ausschlussfrist zu den Ansprüchen enthält, dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung mit Ausschlussfristen verfassen.

Wie macht man Ansprüche ordnungsgemäß geltend?

In vielen Klauseln wird verlangt, Ansprüche auf dem Schriftweg geltend zu machen. Allerdings ist das für Formularverträge nicht mehr korrekt: In Verträgen, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen wurden, darf die Schriftform nicht mehr verlangt werden (§ 309 BGB Nr. 13). Die Textform, also z. B. per Mail, reicht aus. 

In Tarifverträgen dagegen oder in Betriebsvereinbarungen und durch Bezugnahme auf solche Kollektivregelungen ist es nach wie vor zulässig, die Schriftform für die Wahrung von Ausschlussfristen vorzugeben.

Wann beginnt eine Ausschlussfrist?

Wann eine Ausschlussfrist zu laufen beginnt, hängt davon ab, wie sie inhaltlich gestaltet wurde. Üblicherweise knüpft der Beginn der Ausschlussfrist an die Fälligkeit des Anspruchs an. Wann ein Anspruch fällig ist, richtet sich nach den maßgeblichen Vereinbarungen. Zudem verlangt diese Fälligkeit, dass derjenige, der den Anspruch geltend macht, die ungefähre Höhe des Anspruchs beziffern kann. 

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