Der HR-Report mit dem Schwerpunkt New Work, der in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Rheingold im Zeitraum von Juni bis Juli 2021 erstellt wurde, setzt sich aus einer Onlineumfrage sowie aus explorativen Interviews unter rund 750 Entscheidern und Entscheiderinnen zusammen. Im Mittelpunkt der Studie stehen die wirtschaftlichen Auswirkungen von Corona auf die Unternehmen, die Veränderungen der Arbeitskonzepte in Richtung hybride Arbeit sowie die daraus abgeleiteten Herausforderungen in der Führungspraxis.

Der hybride Arbeitsalltag hat sich etabliert

Auf Basis einer positiven wirtschaftlichen Stimmung setzt die Mehrheit der befragten Unternehmen (84 Prozent) auf Digitalisierungsinitiativen, um für die Zukunft gerüstet zu sein. Konkret konzentrieren sich zwei Drittel der Befragten weiter auf die Automatisierung ihrer Prozesse. Das gilt vor allem für die Kommunikation mit den Beschäftigten, die zunehmend standortunabhängig arbeiten. 

62 Prozent wollen langfristig auf Geschäftsreisen verzichten und stattdessen der Durchführung von Videokonferenzen eine stärkere Priorität einräumen. 

Der Großteil der Unternehmen (94 Prozent) hat sich für die hybride Arbeitswoche auch bereits fixe Homeoffice-Regelungen überlegt, wobei die Hälfte der Befragten zu einer 50:50-Regelung tendiert.

Führungskräfte setzen auf persönlichen Kontakt

Mit Blick auf die Führungspraxis scheinen die befragten Entscheider in ihrem Führungsalltag nach wie vor mit einer hohen Komplexität konfrontiert zu sein. Zu Beginn der Pandemie waren sie damit beschäftigt, die technische Erreichbarkeit der Beschäftigten "auf Distanz" sicherzustellen sowie entsprechende Schutzmaßnahmen zu organisieren. Doch auch in der aktuellen Lage hat sich ihr Arbeitsalltag in seiner Dynamik und Unvorhersehbarkeit nicht wirklich verändert. 

Sie realisieren zunehmend, dass das Management von Beschäftigten im Homeoffice einen tragfähigen Unterbau neuer Führungspraktiken erfordert - sei es um ständigen Kontakt zu halten, Mitarbeiter zu motivieren oder auch neue Teammitglieder zu integrieren. Letzteres stellt eine besonders große Herausforderung für die Vorgesetzten dar.

Daher sind diese Aspekte den Führungskräften im Umgang mit ihren Teams im Verlauf der letzten Monate so wichtig geworden, dass sie ihren Führungsstil künftig daraufhin anpassen möchten:

  • Für 85 Prozent ist der persönliche Kontakt bei der Arbeit im Homeoffice-Modus sehr wichtig.
  • 83 Prozent wollen noch mehr Wert auf Teamspirit legen.
  • 69 Prozent haben erkannt, dass ihre Anweisungen in der Vergangenheit nicht immer klar und eindeutig waren, weshalb sie diesen Punkt nun verstärkt beherzigen wollen.
  • 76 Prozent der Befragten stellten erst durch das hybride Arbeiten fest, wie eigenständig ihre Teams an Zielen und Ergebnissen arbeiten, ganz ohne ständige Nachfragen und Kontrollen "von oben". 

Im Vergleich zur Hays-Studie 2020 "Die neue Normalität" kann man deutlich erkennen, dass die befragten Führungskräfte mit 46 Prozent deutlich offener mit Änderungsvorschlägen und guten Ideen ihrer Teams umgehen, als noch im Vorjahr. Damals lag der Wert bei 39 Prozent.

Mehr Eigenständigkeit, mehr Flexibilität

Das wollen die Führungskräfte künftig verändern:  

  • 46 Prozent wollen ihre Mitarbeiter verstärkt motivieren.
  • 39 Prozent stellen fest, ihr Führungsstil sei deutlich flexibler geworden.
  • 36 Prozent wollen ihren Mitarbeitern mehr eigenständige Entscheidungen zugestehen.
  • 35 Prozent wollen von ihren Mitarbeitern mehr Selbständigkeit fordern.
  • 35 Prozent wollen noch individueller auf die Mitarbeiter eingehen.

Auf Basis dieser Ergebnisse kristallisieren sich drei Führungstypen heraus:

Performance Management

Mit 52 Prozent ist der Führungstyp "Performance Management" am häufigsten vertreten. Diese Vorgesetzten fokussieren sich auf eine enge Begrenzung bei erhöhter Motivation und Kontrolle der Mitarbeiter. Dieser Typ scheint der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft seiner Teammitglieder noch nicht vollends zu vertrauen, verlangt aber dennoch viel Flexibilität von ihnen, beispielsweise bei der gegenseitigen Vertretung.

Employee Empowerment

Die zweite, mit 30 Prozent etwas kleinere Gruppe setzt auf  "Employee Empowerment". Diesem Typus geht es um ein verträgliches Zusammenspiel aus Nachhaltigkeit, Effizienz und Kreativität. Führungskräfte, die so ticken, verstehen die Digitalisierung als Chance, die Arbeitszeit der Beschäftigten über digitale Tools so effizient wie möglich zu nutzen. Gleichzeitig geben sie ihnen die Freiräume, die sie benötigen, um innovative Konzepte in die Tat umsetzen zu können.

Alles soll so bleiben, wie es war

Ein dritter Führungstyp möchte am liebsten so wenig wie möglich an seiner Führung verändern (18 Prozent). Dieser Typ kann der Pandemie als Veränderungsmotor nichts abgewinnen und setzt daher eher auf traditionelle Arbeitsmodelle. Er ist kein Freund von Homeoffice-Konzepten und gewährt daher auch seinen Mitarbeitenden wenig Freiraum für mehr Eigenverantwortung.

Hohe Erwartungen an Selbstorganisation und Eigenmotivation

Was die Erwartungen an ihre Beschäftigten angeht, zeigt sich bei den befragten Führungskräften ein eher gemischtes Bild. Entsprechend den oben genannten Führungstypen erwarten die Führungskräfte von ihren Mitarbeitern eine selbstständige Strukturierung der Arbeit (38 Prozent), 37 Prozent wünschen sich eine hohe Eigenmotivation und ebenfalls 37 Prozent erwarten, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig gut vertreten können.

Vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse stellt sich die Frage, wie nachhaltig die unterschiedlichen Führungspraktiken sind und wie die Beschäftigten ihrerseits damit zurechtkommen. In einem weiteren Teil der Studie werden sich die Studienverfasser daher mit den Erwartungen beschäftigen, die Mitarbeiter an ihre Führungskräfte haben.