Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten mit einem verlässlichen System aufzeichnen, damit überprüft werden kann, ob die Mitarbeiter womöglich länger arbeiten, als eigentlich zulässig ist. Das hat der EuGH in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 festgelegt (Az. C-55/18). Dieses Urteil müssen die EU-Mitgliedstaaten nun in nationales Recht umsetzen.

Nach Bundesarbeitsminister Hubertus Heil soll die Umsetzung aber "verhältnismäßig geschehen und übermäßige Bürokratie vermeiden." Die Vorarbeiten für die Umsetzung eines solchen Gesetzes laufen bereits. Bis dahin gelten weiterhin die aktuellen (beschränkten) Aufzeichnungspflichten.

Die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz regelt die tägliche Höchstarbeitszeit sowie diverse Ausnahmen. Grundsätzlich gilt: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn die acht Stunden innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt nicht überschritten werden.

Per Tarifvertrag oder in Anlehnung an einen Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden. 

Arbeitszeiterfassung: Wozu Arbeitgeber schon jetzt verpflichtet sind

Arbeitgeber müssen einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden - möglicherweise abweichenden - Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen oder aushängen. 

Außerdem müssen sie die Zeiten aufzeichnen, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehen. Zusätzlich müssen sie ein Verzeichnis der Arbeitnehmer führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben.

Erfassung der Zeiten per Arbeitszeitkonto

Ein Arbeitszeitkonto ist eine Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Die Idee ist, dass der Arbeitnehmer ein festes Monatsentgelt erhält und die Arbeitszeit, die diesem Entgelt entspricht, variabel einteilen kann.  

Eine solche Flexibilisierung der vereinbarten Arbeitszeit setzt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag voraus. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern oder in Anlehnung an einen Tarifvertrag ist das meist unnötig, denn Tarifverträge enthalten in der Regel Rahmenbedingungen für die flexible Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit. 

Der Aufbau von Plus-oder Minussalden lässt den arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Entgelts dabei unberührt. 

Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen von Arbeitszeitkonten sind die gesetzlichen Vorgaben zu beachten.

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