Urlaubsregelungen: Haben Beschäftigte ein Recht auf freie Brückentage?
Wer die Urlaubstage geschickt plant, kann zum Beispiel Wochenenden verlängern. Doch nicht alle Beschäftigten können an Brückentagen gleichzeitig frei haben. Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? Und was regelt hierzu das Arbeitsrecht?
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Brückentage zur Optimierung der Urlaubsplanung. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Brückentage normale Urlaubstage und haben somit auch keinen besonderen Status bei der Urlaubsplanung.
Wann einzelne Urlaubstage gewährt werden müssen, ist im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Hierfür sind aber auch abweichende interne Regelungen in Tarif- oder Arbeitsverträgen möglich.
Gesetzlich ist geregelt, dass Urlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden soll (§ 7 Abs. 2 S. 1). Der Grund hierfür ist: Beschäftigte sollen pro Jahr mindestens eine längere Erholungsphase bekommen.
Gründe gegen die Genehmigung von Urlaub
Laut Gesetz dürfen Beschäftigte die Urlaubstage frei im Kalenderjahr verplanen. Sprechen jedoch zwingende betriebliche Gründe dagegen, kann der Urlaubswunsch auch untergeordnet werden. Das bedeutet: Ob und wann ein Urlaub genehmigt wird, hängt von der aktuellen Auslastung im Betrieb und den Interessen anderer Mitarbeitender ab.
Kein Widerruf bei bereits genehmigtem Urlaub
Arbeitgeber haben kein Widerrufsrecht bei bereits genehmigtem Urlaub. Auch dann nicht, wenn sich z. B. überraschend die Umstände im Betrieb geändert haben. Wurde der Urlaub gewährt und festgelegt, sind Arbeitgeber grundsätzlich an die Urlaubsgewährung gebunden und dürfen diesen nicht einfach widerrufen.
Ausnahmen davon sind nur bei unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten denkbar, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Es müssen also erhebliche Schäden drohen, die nur abgewendet werden können, wenn die entsprechende Person vorzeitig aus dem Urlaub zurückkehrt. Letztlich sind damit Katastrophenfälle gemeint, nicht aber sonstige, beherrschbare betriebliche Schwierigkeiten. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung wurde ein solcher Fall noch nicht positiv entschieden. Vermutlich sind die betroffenen Beschäftigten in derartigen Extremfällen ohnehin mit dem Urlaubsabbruch einverstanden. Der Arbeitgeber ist im Fall des Rückrufs übrigens dazu verpflichtet, den Arbeitnehmenden die dadurch anfallenden Kosten wie zum Beispiel Flugumbuchungen oder Stornokosten zu erstatten.
Nachträgliche Urlaubsänderung nur nach einvernehmlicher Vereinbarung
Wenn der Urlaubsplan nachträglich verändert werden soll, muss hierüber zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer grundsätzlich also eine einvernehmliche Vereinbarung getroffen werden.
Betriebsruhe: Ist Zwangsurlaub möglich?
Arbeitgeber dürfen nur unter den Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub von Mitarbeitenden festlegen. Hierfür müssen jedoch dringende betriebliche Gründe vorliegen.
Wichtig ist dabei: Bei der Festlegung einer Betriebsruhe hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Für bestimmte Tage kann über eine Betriebsvereinbarung eine Betriebsruhe festgelegt werden - auch für Brückentage.