Lohn­trans­pa­renz: Geschlechts­spe­zi­fi­sches Lohn­ge­fälle - was tun?

EU-weit verdienen Frauen im Durchschnitt 13 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. In Deutschland sind es sogar 18 Prozent. Wie kann diese Lücke geschlossen werden?

Aktuell liegt dem EU-Parlament ein Vorschlag für eine Richtlinie vor, die dazu dienen soll, das geschlechtsspezifische Lohngefälle sichtbar zu machen und zu bekämpfen. Unter anderem ist ein Anspruch auf Lohntransparenz für Arbeitsuchende vorgesehen. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten sollen verpflichtet werden, den Gender-Pay-Gap in ihrer Organisation öffentlich zu machen.

Zudem sind Entschädigungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geplant, die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung erfahren haben.

Im eigenen Unternehmen ansetzen

90 Prozent der Europäer halten es für inakzeptabel, dass Männer und Frauen für die gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. 64 Prozent befürworten eine Offenlegung von Durchschnittsgehältern nach Art der Arbeit und Geschlecht.

Auch unabhängig vom Inkrafttreten einer Richtlinie kann es also vorteilhaft sein, im eigenen Unternehmen strukturelle Veränderungen zur Gleichstellung der Geschlechter und zum Abbau von Diskriminierung anzustreben. Ein erster Schritt kann sein, Mitarbeitende für unbewusste Vorurteile zu sensibilisieren, die bei der Einstellung und Leistungsbeurteilung eine Rolle spielen.

Strukturelle Ursachen des Gender-Pay-Gaps

Eine weitere Ursache für das Lohngefälle ist, dass Frauen öfter als Männer neben ihrem Beruf Care-Arbeit leisten und deshalb gar nicht oder nur in Teilzeit arbeiten. Arbeitgeber können dabei helfen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, indem sie beispielsweise dafür sorgen, dass geschäftliche Termine nicht außerhalb bestimmter Kernzeiten stattfinden.

Frauen sind außerdem in höher bezahlten Positionen weiterhin unterrepräsentiert. Für EU-Mitgliedstaaten gilt deshalb: Bis Ende Juni 2026 müssen 40 Prozent der Aufsichtsratsposten in börsennotierten Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Ziel der Richtlinie sind transparente Einstellungsverfahren. Ein höherer Frauenanteil kann zudem eine Vorbildfunktion für Berufsanfängerinnen haben, die es sich dann eher zutrauen, sich auf eine Stelle zu bewerben oder über ein höheres Gehalt zu verhandeln.

Wie kann das Lohngefälle verringert werden?

Für die Reduzierung eines geschlechtsspezifischen Lohngefälles sind z. B. diese Maßnahmen möglich:

  • Sensibilisierungsworkshop zum Abbau von Diskriminierung
  • Offenlegung von Gehältern nach Art der Arbeit und Geschlecht
  • Umsetzung einer Frauenquote in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind
  • Angebot einer Ansprechperson für Betroffene von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung 
  • Planbarkeit von Arbeitszeiten und Betreuungsmöglichkeiten für Frauen mit Kindern