Das EuGH-Urteil vom Mai 2019 (C-55/18 v. 14.5.2019) verpflichtet Unternehmen dazu, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Wie der deutsche Gesetzgeber diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ausgestaltet, bleibt abzuwarten. 

Führt ein Unternehmen ein System zur Arbeitszeiterfassung ein, muss es vor allem auf den Datenschutz achten. Zeiterfassungssysteme, die biometrische Daten der Mitarbeiter erfassen, sind datenschutzrechtlich bedenklich. Ohne Einwilligung der Mitarbeiter darf zum Beispiel ein System, das über den Fingerabdruck funktioniert, nicht eingesetzt werden.

Arbeitgeber wollte Manipulation ausschließen

Ein Beschäftigter in einer Praxis wurde abgemahnt, weil er sich weigerte, das neue Zeiterfassungssystem seines Arbeitgebers zu nutzen. Bei dem System mussten sich die Mitarbeiter mit ihrem Fingerabdruck an- und abmelden. Der Fingerabdruck wurde automatisch mit den gespeicherten Daten im Zeiterfassungsterminal abgeglichen.

Der Arbeitgeber war der Meinung, dass die Nutzung des Zeiterfassungssystems nun mal erforderlich sei, weil alle anderen Systeme manipulierbar seien. Er mahnte den Mitarbeiter zwei Mal ab.

Das Arbeitsgericht Berlin sah das nicht so: Der Arbeitnehmer sei nicht dazu verpflichtet, das Zeiterfassungssystem per Fingerabdruck zu nutzen. Die beiden Abmahnungen müssten aus der Personalakte entfernt werden.

Biometrische Daten dürfen nur in Ausnahmefällen erhoben werden

Denn der vom Unternehmen verwendete Datensatz entspricht biometrischen Daten im Sinne von Art. 9 Abs. 1 DSGVO sowie personenbezogenen Daten nach § 26 Abs. 3 BDSG. Eine Verarbeitung dieser besonderen Daten ist generell zunächst verboten. Sie ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn entweder eine freiwillige Einwilligung des Arbeitnehmers oder eine Kollektivvereinbarung vorhanden ist oder aber die Verarbeitung der Daten erforderlich ist. 

Da Einwilligung oder Kollektivvereinbarung nicht vorlagen, prüften die Richter, ob die Datenverarbeitung nach § 26 Abs. 3 BDSG erforderlich war. Danach dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Das Arbeitsgericht Berlin kam zum Schluss, dass die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck in diesem Fall nicht dazu gehört.

Verdacht auf Missbrauch kein Grund

Die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen würden durch die Verwendung der biometrischen Daten erheblich beeinträchtigt, so das Gericht. Zwar könne vereinzelt der Missbrauch von Zeiterfassungssystemen durch falsche Eintragungen oder durch das "Mitstempeln" von Kollegen auftreten, dies rechtfertige aber nicht eine Kontrolle durch Fingerabdrücke. Man müsse davon ausgehen, dass sich die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten korrekt verhalte. Es müssten schon konkrete Nachweise über erhebliche Missbräuche vorliegen, damit eine solche Maßnahme zulässig sei.