Besonders die Politik wirbt für die gezielte Akquise qualifizierter medizinischer Fachkräfte aus der Ferne. Was bei dieser Idee jedoch oft unbeachtet bleibt, ist die Organisation um das Anwerben und die Integration der künftigen Mitarbeiter. Wenngleich eine kulturelle Vielfalt im Unternehmen durchaus bereichernd sein mag, ist es auch eine große Herausforderung, mit Menschen aus verschiedenen Kulturen zu arbeiten. Eine Aufgabe, die gut bewältigt werden muss, um am Ende auch eine hohe Versorgungsqualität für die behandelten Patienten gewährleisten zu können. Insbesondere, da die Zahl der ausländischen Mediziner hierzulande steigt. Nach Angaben der Landesärztekammer Hessen (LÄKH) ist der Anteil ausländischer Mediziner in den letzten 15 Jahren von mehr als fünf Prozent auf knapp über acht Prozent gestiegen. Aktuell zählt die LÄKH insgesamt 34.419 Mitglieder, davon stammen 2.811 Mediziner aus dem Ausland. Derzeit kommen die Nachwuchsmediziner überwiegend aus Italien, Kroatien, Spanien oder Griechenland.

In der Gesundheits- und Krankenpflege und der Kinderkrankenpflege sind beim Regierungspräsidium Darmstadt die Anträge auf Anerkennung ausländischer Bildungsnachweise von 188 im Jahr 2010 auf 1.054 im Jahr 2014 gestiegen. Für diesen Zeitraum hat sich die jährliche Antragszahl auf das 5,6-Fache erhöht. Die ausländischen Pflegefachkräfte kommen am häufigsten aus Bosnien und Herzegowina, danach aus Rumänien, Spanien und Serbien. 

Nachfolgend beleuchten wir die wichtigsten Aufgaben, die künftige Arbeitgeber gemeinsam mit den geeigneten Bewerbern angehen müssen:

Berufsanerkennung

Damit ein ausländischer Arzt überhaupt in Deutschland arbeiten darf, muss er sich zunächst um die Anerkennung seiner Ausbildung bemühen. Die Basis dafür bildet das sogenannte Anerkennungsgesetz. Seit April 2012 ermöglicht es Medizinern, die Anerkennung ihres Berufs zu beantragen, auch wenn sie aus Staaten kommen, die außerhalb der Europäischen Union (EU) oder des europäischen Wirtschaftsraumes liegen. Ob die deutsche Approbation schließlich erteilt wird, hängt vom Ergebnis des Prüfungsverfahrens ab. Zuständig dafür sind die jeweiligen Behörden in den Bundesländern. In Hessen ist es das Hessische Landesprüfungs- und Untersuchungsamt im Gesundheitswesen. Pro Jahr kommen zwischen 400 und 600 ausländische Mediziner mit ihren Anträgen auf das Amt zu. 

Geprüft wird unter anderem, ob die Ausbildung im Herkunftsland verglichen mit der in Deutschland gleichwertig ist. Laut amtlicher Statistik 2013 dauert die bundesweit durchschnittliche Bearbeitungszeit der Anträge für die Approbation als Arzt etwa 50 Tage, für Pflegeberufe rund 60 Tage. Nach Angaben des Bundesinstitutes für Berufsbildung (BIBB) in Bonn bemisst sich dieser Zeitraum von dem Moment an, in dem alle notwendigen Unterlagen des Antragstellers vorliegen, bis zum ersten Bescheid, den die Anerkennungsbehörde verschickt.

EU-Bürger sind im Vorteil

Im Vorteil ist der Antragsteller, wenn er aus einem Mitgliedsstaat der EU kommt: Hat der Mediziner oder Gesundheits- und Krankenpfleger seine Ausbildung in einem EU-Mitgliedsstaat absolviert, durchläuft das Verfahren einen automatischen Prozess. Die automatische Anerkennung basiert auf der EU-Berufsanerkennungsrichtlinie. Diese sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten der EU die jeweiligen Berufsabschlüsse grundsätzlich als gleichwertig anerkennen und den Berufsangehörigen freien Zugang zum heimischen Arbeitsmarkt gewähren. Sie greift bei den sogenannten Sektorenberufen:  Arzt, Zahnarzt, Gesundheits- und Krankenpfleger, Tierarzt, Apotheker, Hebamme/Entbindungspfleger sowie Architekt. In diesen Fällen muss keine Prüfung der Ausbildungsinhalte mehr erfolgen.

Anders ist dies bei Antragstellern aus Drittstaaten. Hier prüfen die Behörden grundsätzlich jeden einzelnen Antrag auf Gleichwertigkeit. Dies geschieht auf Basis festgelegter formaler Kriterien, wie zum Beispiel Inhalt und Dauer der Ausbildung. Auch die vorhandene Berufserfahrung oder weitere Befähigungsnachweise werden dabei berücksichtigt und können Ausbildungsunterschiede ausgleichen. Es werden dazu teilweise neben dem Ausbildungsnachweis auch weitere Dokumente nötig, wie zum Beispiel Fächer- und Stundenauflistungen oder Arbeitszeugnisse. Fehlen diese Informationen, muss das Prüfungsamt diese Papiere nachfordern. Somit verzögert sich der gesamte Prozess. Wie lange das einzelne Verfahren dauert, hängt also vielfach davon ab, wann alle geforderten Unterlagen vorliegen. Schließlich muss sich der Antragsteller noch einer Kenntnisstandprüfung unterziehen. Hier wird Fachwissen geprüft. Die Kenntnisstandprüfung ist erforderlich, da die Studienabschlüsse aus Drittstaaten nicht ohne weiteres mit den hiesigen Abschlüssen vergleichbar sind.

Allerdings ist es für Mediziner aus den Drittländern durchaus möglich, bereits eingeschränkt zu praktizieren, bevor die Ausbildung als gleichwertig anerkannt wird. Und zwar mit einer vorläufigen Berufserlaubnis. Damit ist es erlaubt, assistenzärztlich tätig zu sein oder unter Aufsicht eines in Deutschland approbierten Arztes zu praktizieren. Die vorläufige Berufserlaubnis kann für maximal zwei Jahre erteilt werden. Dabei sind Mediziner den Gesundheits- und Krankenpflegern gegenüber im Vorteil. Denn im Gegensatz zu den Ärzten erhalten Gesundheits- und Krankenpfleger keine vorläufige Berufserlaubnis. Sie müssen die Zeit, in der ihr Verfahren läuft, gegebenenfalls mit einer weniger qualifizierten Arbeit überbrücken.

Sprache in der Praxis

Ob ein Arzt die deutsche Sprache gut genug beherrscht, um in seinem Fach arbeiten zu dürfen, prüft in Hessen das Hessische Landesprüfungs- und Untersuchungsamt im Gesundheitswesen. Ein ausländischer Arzt, der in Hessen die Approbation erhalten will, benötigt derzeit deutsche Sprachkenntnisse in Wort und Schrift auf dem sogenannten C1-Niveau. Dies soll ihn befähigen, in berufstypischen Situationen mit Patienten, Kollegen und Pflegepersonal zu kommunizieren. Die Sprachprüfungen dafür legt er an einem anerkannten Sprachinstitut ab (zum Beispiel dem Goethe-Institut). Das Zertifikat muss er dann dem Landesprüfungsamt vorlegen. Danach steht der Approbation normalerweise nichts mehr im Wege. Allerdings: Auch wenn ein Antragsteller ein C1-Zertifikat vorlegt, ist noch nicht sicher, ob er auch in ausreichendem Maße Deutsch spricht. Denn bislang wird noch nicht in allen anerkannten Sprachinstituten nach denselben Kriterien geprüft.

In der Praxis zeigt sich, dass gerade unzureichende Sprachkenntnisse der Bewerber eine große Hürde darstellen, wenn diese in Gesundheitsberufen arbeiten möchten. "Die tatsächlichen Sprachkenntnisse stimmen oft nicht mit den vorliegenden Zertifikaten überein - auch nicht im ärztlichen Bereich", sagt Jörg Wagner, Personalleiter im Bürgerhospital in Frankfurt am Main. "Wer als ausländischer Arzt wirklich auf C1-Niveau Deutsch spricht und hier seine Approbation erhalten hat, ist fit für die Arbeit am Patienten", so Wagner. Die Mediziner bräuchten dann über die gängige Einarbeitungsphase hinaus auch keine weitere Begleitung durch andere Kollegen.

Deutsch auf B2- oder C1-Niveau - was heißt das eigentlich?

Welche sprachlichen Kompetenzen ein Mediziner oder eine Pflegekraft tatsächlich mitbringt, zeigt sich in der täglichen Praxis. In unserem Hintergrundartikel "Was verbirgt sich hinter Sprachzertifikaten?" erfahren Sie, was hinter den genannten Sprachlevels steckt.

Im Pflegebereich sind die Anforderungen an die Sprachkenntnisse nicht ganz so hoch wie bei der Ärzteschaft. Gesetzlich vorgeschrieben sind in Hessen Sprachkenntnisse auf dem Level B1 oder B2 (je nach Sprachinstitut). Karsten Preissler, stellvertretender Pflegedirektor der Kliniken des Main-Taunus-Kreises GmbH in Bad Soden und Hofheim, erwartet, dass neue ausländische Pflegefachkräfte auf dem Sprachniveau B2 mitreden können. "Sprechen die neuen Mitarbeiter bereits auf B2-Niveau Deutsch, wenn sie mit der Arbeit beginnen, verbessert das die Integration. Dann müssen wir bei der Planung auch keine abendlichen Sprachkurse der Kollegen berücksichtigen", so Preissler. Das erleichtere insgesamt die Einarbeitung. Jeder neue ausländische Mitarbeiter wird zunächst in einer allgemeinen Pflegestation eingesetzt. Ihm zur Seite stehen erfahrene Mitarbeiter, die ihn beispielsweise bei Patientengesprächen begleiten. 

Weil die Realität zeigt, dass es oft nicht ausreicht, sich nur auf ein Zertifikat zu verlassen, hat die Gesundheitsministerkonferenz der Länder im vergangenen Jahr ein Eckpunktepapier entwickelt. Es soll der Orientierung dienen und ein weitestgehend einheitliches Verfahren zur Überprüfung der Sprachkenntnisse in den Ländern gewährleisten. Ob die Vorgaben des Eckpunktepapiers zum Tragen kommen, legt jedes Bundesland selbst fest. In Hessen wird gerade an der Umsetzung des Eckpunktepapiers gearbeitet. Die neuen Regelungen sollen noch im Laufe des Jahres realisiert werden.

Wie soll ein Sprachtest für Mediziner ablaufen, damit sichergestellt ist, dass sie die deutsche Sprache gut genug beherrschen?

Während ein Mediziner gerade noch einen Arztbrief verfasst hat, warten nebenan schon die Angehörigen eines schwerkranken Menschen auf das Beratungsgespräch - Berufsalltag. Ob ein Mediziner in der Lage dazu ist, beide Aufgaben zufriedenstellend und der Situation angemessen zu lösen, zeigt sich in den Sprachtests für Mediziner. Das Wichtigste dazu auf einen Blick im Hintergrundbeitrag: "Sprachtests - Empfehlungen der Gesundheitsministerkonferenz".

Weniger Deutsch - mehr Ärzte?

Je höher die Anforderungen an die Sprachkenntnisse der ausländischen Ärzte sind, umso größer ist für diese die Hürde, in Deutschland tätig zu werden. Insofern verwundert es nicht, dass Frank Böttcher, Geschäftsbereichsleiter Internationaler Personalservice der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit, die erforderlichen Voraussetzungen für hinderlich dabei hält, ausländische Mediziner für die Arbeit am Patienten zu gewinnen. Im Kurzinterview fordert er die Arbeitgeber dazu auf, den Zuwanderern mehr Zeit zu geben, um ihre Sprachkenntnisse im Rahmen der täglichen Arbeit auszubauen. Was für andere Berufsgruppen sicherlich eine Option sein könnte, in der Patientenversorgung sollte man mit einer solchen Haltung vorsichtig sein. "Es darf nicht sein, dass eine Behandlung zum Risiko wird, nur weil der behandelnde Arzt die Worte des Patienten nicht richtig einordnen kann", sagt Dr. Barbara Voß, Leiterin der Landesvertretung der Techniker Krankenkasse (TK) in Hessen.

Mit positiver Willkommenskultur die Versorgung sichern

Aber nicht nur die ausländischen Fachkräfte sollten mit ihren Sprachkenntnissen und kompletten Antragsunterlagen auf den Arbeitsmarkt im hessischen Gesundheitswesen gut vorbereitet sein. Auch die Gesundheitsbetriebe müssen ihren Teil dazu beitragen, ausländische Fachkräfte im Unternehmen aufzunehmen, zu fordern und individuell zu fördern. Dafür müssen sie ihr Personal und besonders die Führungskräfte speziell schulen. Nur so kann sich auch das angestammte Personal auf die Herausforderung einer kulturellen Vielfalt im Betrieb einstellen. Am Ende sichern die Häuser damit die eigene Behandlungsqualität. Im TK-Interview erzählt beispielhaft Oberin Christine Schwarzbeck, Pflegedirektorin im Frankfurter Bürgerhospital, wie das gelingen kann. Deutlich wird darin: Wer Menschen aus dem Ausland nach Deutschland zum Arbeiten holt, ist dafür mitverantwortlich, dass diese hier beruflich und persönlich ankommen. Mit einer gelungenen Willkommenskultur ist dann auch die Basis dafür geschaffen, dass Menschen dauerhaft bleiben. Und wer sich wohlfühlt, ist auch bei der Arbeit konzentrierter bei der Sache. Auch das ist ein kleiner Baustein, der zur Patientensicherheit beiträgt.


Außerdem ist das Anwerben der ausländischen Fachkräfte eine Daueraufgabe, weil zumindest ein Teil der Zuwanderer wieder in seine Heimat zurückgeht. Umso wichtiger ist es, dass geeignete Konzepte bestehen, wie diese Mitarbeiter strukturiert integriert werden können. Auch die TK leistet hierbei Hilfestellung für Unternehmen. Ganz konkret können sich hiesige Führungskräfte in Seminaren oder Workshops fortbilden lassen. Die Fragestellung: "Wie stellen wir uns im Betrieb auf Diversität ein und machen sie zum Erfolgsfaktor?" In den Seminaren erarbeiten die Teilnehmer Strategien, wie sie im Führungsteam darauf hinarbeiten, dass die Belegschaft gut auf die neuen Mitarbeiter reagiert und deren Nutzen für das Team erkennt. Stets mit dem Ziel, die Zuwanderer gut zu integrieren und das Potenzial, das in einer großen Vielfalt steckt, freizusetzen. 

Diversität muss organisiert werden

Ein gutes Diversitätsmanagement ist eine wichtige Basis, damit die Vorteile einer kulturellen Vielfalt für die Gemeinschaft genutzt werden können. Experten sehen in guten Konzepten die Chance, nicht nur die Potenziale einer bestimmten Mitarbeitergruppe zu erhöhen. Auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter insgesamt steigt: Wo Vielfalt akzeptiert wird, nimmt Diskriminierung ab. Auch die Fluktuation der Beschäftigten kann sich so reduzieren. Vor allem wenn Diversität in ihrer ganzen Breite gesehen wird. Denn Diversität meint zwar einerseits kulturelle Vielfalt, andererseits zählen dazu aber auch Unterschiede in Alter, Geschlecht, Bildung, Behinderung und Religion. Lässt sich ein Unternehmen jedoch darauf ein, braucht es klar strukturierte Zuständigkeiten.

Es ist erforderlich, Strategien zu entwickeln, um Alltagssituationen aufzufangen. Beispielsweise arbeiten ausländische Pflegekräfte in Deutschland oft unterhalb ihrer eigentlichen Qualifikation. Die internationalen Pflegefachkräfte dürfen in ihrer Heimat Tätigkeiten ausüben, die hierzulande den Ärzten vorbehalten sind. Frustration über diese Situation ist vielfach programmiert. Dies anzuerkennen, ist eine Basis dafür, die Unterschiede der Mitarbeiter wertzuschätzen und sich bewusst zu werden, dass deren Unterschiede auch Kompetenzen bedeuten. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber einen Mediziner, der bislang nur eine vorläufige Berufserlaubnis hat und sich noch in der Phase des Spracherwerbs befindet, vorübergehend für Patienten mit dessen Muttersprache einsetzen. Das könnte sogar dazu führen, dass die Behandlungsqualität durch den ausländischen Arzt steigt. Zudem müssen Arbeitgeber bedenken, dass kulturelle Vielfalt Mitarbeiter und Patienten auch verunsichern kann. Nur mit gezielten Schulungen lässt sich deshalb Missverständnissen vorbeugen. Ein migrationsspezifisches Diversitätsmanagement ist daher unabdingbar.

Die positiven Erfahrungen der Unternehmen, die ausländische Fachkräfte integrieren wollen, wiegen offenbar die Anstrengungen, die das Thema mit sich bringt, auf. Unter dem Motto "Welcome! Förderung einer gelebten Willkommenskultur" hat die TK 2013 gemeinsam mit der Witten School of Management bundesweit 100 Unternehmen aus verschiedenen Branchen befragt. Die TK-Umfrage zeigt: Die befragten Betriebe stellen pro Jahr durchschnittlich 2.000 ausländische Fachkräfte ein. Zwar empfinden fast alle (90 Prozent) den Prozess um die  Berufsanerkennung, die Amtssprache der Behörden und die administrativen Angelegenheiten als oft langwierig und bürokratisch. Über 80 Prozent der Firmen wollen dennoch die Zahl der internationalen Fachkräfte weiter erhöhen. Als Grund hierfür geben die Firmen an, dass sie keine geeigneten Fachkräfte mehr fänden. Fast die Hälfte (49 Prozent) will sich zudem international vernetzen und weit mehr als ein Drittel (37 Prozent) will bewusst die kulturelle Vielfalt fördern. Wer sich dieser Herausforderung tatsächlich stellt und internationale Fachkräfte mit einem gut durchdachten Diversitätsmanagement im Betrieb aufnimmt, befindet sich im Wettbewerb um die besten internationalen Fachkräfte auf jeden Fall im Vorteil.