TK spezial: Welche Rolle spielt im Bürgerhospital das Anwerben ausländischer Fachkräfte, um die Versorgung der Patienten zu sichern?

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Christine Schwarzbeck

Schwarzbeck: Das Anwerben ausländischen Pflegepersonals ist ein Baustein im Bemühen um qualifizierte Fachkräfte. Wir sind grundsätzlich an verschiedenen Wegen interessiert, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten. So bilden wir in Zusammenarbeit mit unseren Kooperationspartnern - dem Sana Klinikum in Offenbach und der Pflegeschule der Frankfurter Rotkreuz-Kliniken - Pflegepersonal aus. Dafür suchen wir Bewerber aus dem ganzen Bundesgebiet. Dazu zählen dann auch deutsche und genauso ausländische Menschen, die bereits hier leben.

Zuletzt haben wir 2014 am Projekt Triple Win teilgenommen und konnten serbische Fachkräfte für uns gewinnen. Spanische Fachkräfte haben wir bereits 2012 gezielt angeworben. Daraufhin kamen 16 Pflegekräfte zu uns. Wir halten einfach Augen und Ohren offen, um qualifiziertes Fachpersonal aus seriösen Angeboten für uns zu finden. Für uns gehören ausländische Fachkräfte einfach dazu. Sie sind eine kulturelle Bereicherung und wir brauchen sie, weil wir eben auch Menschen aus verschiedenen Ländern behandeln und pflegen. Im Übrigen: Selbst wenn das Thema, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben derzeit wieder stark diskutiert wird, es ist nicht neu. Wir haben schon in den siebziger Jahren Pflegerinnen aus Indonesien angeworben. Die letzte Kollegin dieser Generation ist erst vor Kurzem in Rente gegangen - nach 38 Jahren Dienstzeit.

Zur Person

Christine Schwarzbeck ist gelernte Krankenschwester. Nach ihrer Ausbildung war sie ab 1988 im Krankenhaus Rothenburg ob der Tauber tätig. Dort übernahm sie bereits 1992 die Stationsleitung auf einer internistischen Station. Zwei Jahre später hat Schwarzbeck an der Fachhochschule Berlin ihr Pflegemanagement-Studium angeschlossen, das sie 1998 als Diplom-Pflegewirtin beendete. Daraufhin war sie bis 2007 Pflegedienstleiterin am Pflegezentrum Laichinger Alb in Laichingen. Heute ist sie Pflegedirektorin am Bürgerhospital und Clementine Kinderhospital gGmbH und Oberin der Schwesternschaft des Ev. Diakonievereins Berlin-Zehlendorf e.V. für den Bezirk Frankfurt am Main. Das Anwerben ausländischer Fachkräfte betrachtet sie als einen Baustein in der Mitarbeiterakquise und beschäftigt sich mit dem Thema bereits seit einigen Jahren intensiv.

TK spezial: Wer in Deutschland arbeiten will, kommt also, um zu bleiben?

Schwarzbeck: Nicht unbedingt. Die Fluktuation unterscheidet sich kaum von den Veränderungen beim deutschen Personal. Wir bieten in der Regel unbefristete Stellen an. Es ist jedoch immer auch eine Frage der persönlichen Entwicklung, ob jemand länger bleibt oder zurückgeht. Von unseren spanischen Pflegekräften arbeitet zum Beispiel noch die Hälfte bei uns. Das bildet für diesen Zeitraum einen normalen Rahmen ab. Nicht jeder ist für das Leben im Ausland gemacht. Manche bekommen nach einiger Zeit einfach Heimweh. Ein Vorteil unseres Standortes ist die Nähe zum Flughafen, da kann man durchaus schnell mal nach Hause fliegen. Das macht Frankfurt für ausländische Mitarbeiter zusätzlich interessant. Für andere, eher ländliche Regionen ist es da sicher schwieriger, sich attraktiv darzustellen.

TK spezial: Was ist Ihrer Erfahrung nach ein sinnvolles Vorgehen, um das Unternehmen auf die neuen Mitarbeiter vorzubereiten?

Schwarzbeck: Erst mal muss man sich fragen, aus welchem Kulturkreis die Bewerber kommen sollen. Wir in Deutschland müssen auch in der Lage sein, die Kulturen der neuen Kollegen zu verstehen. In jedem Einzelfall ist zu prüfen, ob der Mensch wirklich eine Chance hat, hier anzukommen. Ganz wichtig ist es, dass sich das Unternehmen insgesamt auf die Mitarbeit ausländischer Fachkräfte einstellt. Wir haben unsere Mitarbeiter in Besprechungen auf das Thema vorbereitet, Notwendigkeiten erklärt und Chancen aufgezeigt. Wir haben in unserer Krankenhauszeitschrift berichtet, welchen Stellenwert die Akquise ausländischer Fachkräfte in der Mitarbeitergewinnung einnimmt, und anhand von Beispielen kommuniziert, wie die kulturelle Vielfalt die Arbeit bereichert. Es ist zudem wesentlich, die Gespräche mit den Stationsleitungen und -teams zu suchen und sie aktiv einzubinden. Integration gelingt nur, wenn alle bereit sind mitzumachen, und das heißt dann auch für unsere etablierten Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen. Jeder sollte einen Blick für die neuen Kollegen haben und bereit sein, bei deren Integration zu unterstützen.

TK spezial: Wie findet man die geeigneten Bewerber?

Schwarzbeck: Um qualifiziertes Personal zu gewinnen, ist es sehr hilfreich, dies über eine Agentur zu tun. Zum Beispiel hat die Agentur, mit der wir 2012 gearbeitet haben, bereits in Spanien Deutschkurse organisiert. Sie hat unser Anforderungsprofil mit dem der Bewerber abgeglichen und schon in Spanien eine Vorauswahl getroffen. Auch hat sich die Agentur um die Anerkennung der Berufsabschlüsse gekümmert. Das erleichtert die komplette Bürokratie, denn die Formalitäten sind am schwierigsten zu bewältigen. Die Kosten, die für die Agentur entstehen, zahlen sich am Ende aus. Die Agentur hat beim letzten Mal die Bewerber vor Ort genau nach unseren Vorstellungen ausgewählt, sodass alle 16 Bewerber, die sich bei uns vorgestellt haben, auch mit dem Ziel einer längerfristigen Beschäftigung zu uns gekommen sind.

TK spezial: Wo liegen Ihrer Meinung nach die Chancen durch ausländische Fachkräfte im Unternehmen und welche Herausforderungen gilt es zu bewältigen?

Schwarzbeck: Ein großer Mix aus verschiedenen Kulturen ist für unser Haus ein enormer Vorteil. Jeder Mitarbeiter gibt bei der Einstellung seine Sprachkenntnisse und seine Nationalität an. Sobald wir mit Patienten zu tun haben, die kein Deutsch sprechen oder bei denen die Kommunikation stockend verläuft, bitten wir Kollegen aus dem jeweiligen Kulturkreis, zu unterstützen. Hierfür existiert in unserem Haus eine Dolmetscherliste. Neben der Vorbereitung im Unternehmen sehen wir uns auch in der Pflicht, für die Neuankömmlinge vorübergehend Wohnraum bereitzustellen. Auch ein weiterer Sprachkurs ist oft unverzichtbar. Das überwiegend verbreitete B1-Niveau (Anm. d. Red.: Sprachfähigkeit in vielfältigen Situationen im Alltag) reicht für einen reibungslosen und sicheren Ablauf im Gesundheitswesen nicht aus. Die Sprache muss auch in schwierigen Situationen sicher sitzen und verstanden werden. Komplexe Situationen müssen schnell und klar kommuniziert werden können, und zwar genauso wie einfühlsame Gespräche mit Patienten.

Kommt eine ganze Gruppe aus einem Land, liegt der Vorteil darin, dass die neuen Mitarbeiter sich gegenseitig meist unterstützen und der Sprachkurs gut läuft. Der Nachteil ist, dass sie eher dazu neigen, unter sich zu bleiben. Eine gezielte Einarbeitung der neuen Mitarbeiter ist vor allem deshalb wichtig, weil es im Ausland mehr Pflegehilfskräfte gibt. Bestimmte Tätigkeiten wie grundpflegerische Aufgaben führen die ausländischen Kollegen in ihrer Heimat nicht im gleichen Umfang wie bei uns in Deutschland aus. Das bezieht sich beispielsweise auf Hilfestellungen bei der Körperpflege oder der Nahrungsaufnahme sowie das Lagern von Patienten. In Deutschland gehört dies zum Tätigkeitsprofil einer examinierten Pflegekraft dazu. Das muss man einfach beachten.

TK spezial: Auf politischer Ebene wird viel darüber gesprochen, wie wichtig ausländische Fachkräfte für Deutschland sein werden und bereits sind. Arbeitgeber werden dazu ermuntert, sich um die Zuwanderung der Fachkräfte zu bemühen. Welche Erwartungen oder Wünsche haben Sie an die Politik?

Schwarzbeck: Von einer Willkommenskultur seitens der Behörden ist für uns kaum etwas zu spüren. Besonders die Anerkennung der Berufsabschlüsse könnte einfacher sein. Dabei nimmt bei uns die Zahl der ausländischen Direktbewerbungen zu, meist fehlt bei den Bewerbungen aber die hiesige Berufsanerkennung. So kommt es vor, dass Pflegekräfte aus Österreich mit ihrem Abschluss hier zunächst nicht als examinierte Pflegekräfte arbeiten können. Das Anerkennungsverfahren gestaltet sich dann sehr aufwendig. Wir würden uns wünschen, dass Abschlüsse - zum Beispiel auf europäischer Ebene - angeglichen werden und deren Anerkennung deutlich erleichtert wird. Es gibt auch kaum zusätzliche finanzielle Unterstützungen, wie etwa für Sprachkurse. Allein das wäre schon eine Hilfe.

TK spezial: Wie sieht denn ein solches Anerkennungsverfahren konkret aus?

Schwarzbeck: Zunächst stellt man einen Antrag und reicht alle Unterlagen ein. Danach erhält man ein Schreiben des Regierungspräsidiums, dem zu entnehmen ist, wie in jedem individuellen Fall das Anerkennungsverfahren auszusehen hat, welche Anforderungen zu erfüllen sind. Gegebenenfalls muss man weitere Nachweise erbringen, Praktika ableisten - sechs Monate Praktikum kommen manchmal vor. Es müssen Sprachkurse belegt werden, eventuell muss eine Prüfung abgelegt werden. Für die Berufsanerkennung muss auch eine Pflegeschule hinzugezogen werden. Hier haben wir Glück, da wir ja ausbilden und eng mit den Schulen zusammenarbeiten. Insgesamt ist das gesamte Verfahren sehr bürokratisch und langwierig. Wären die Ausbildungen und Berufsabschlüsse in Europa angeglichen, würde dies erspart bleiben.

TK spezial: Aus welchen Ländern kommen Ihre Mitarbeiter?

Schwarzbeck: Die meisten aus Serbien und der Türkei, gefolgt von Mitarbeitern aus Bosnien, Kroatien, Spanien, Polen und Marokko. Einzeln vertreten sind beispielsweise Togo, Nepal, Kuba, Guinea, Indien, die Schweiz oder Israel. Insgesamt sind unter unseren Mitarbeitern 49 Nationen vertreten. Viele davon sind jedoch bereits in Deutschland geboren und aufgewachsen oder leben schon lange hier, besitzen allerdings noch ihren ausländischen Pass. Die rund 190 Mitarbeiter mit Migrationshintergrund machen etwa 20 Prozent unserer Belegschaft aus.