Eine Sonderauswertung aus dem TK-Gesundheitsreport 2021 zeigt: Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen sind Pflegekräfte besonders belastet. Im Jahr 2020 waren sie mit 23,4 Tagen im Vergleich zu anderen Hamburger Erwerbstätigen überdurchschnittlich häufig krankgeschrieben. Im Vergleich zu 2019 ist die Zahl sogar noch einmal um 2,6 Prozent angestiegen. Die Ursache sind vor allem psychische und körperliche Belastungen.

Um die Situation der Pflegekräfte in Krankenhäusern zu verbessern und ihnen eine bessere Bezahlung zu ermöglichen, hat die Politik entschieden, das Pflegebudget aus den DRGs herauszulösen. Warum eine bessere Vergütung aber nur ein Schritt sein kann und was das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) jetzt schon tut, um den Pflegeberuf wieder attraktiver zu machen, erklärt Joachim Prölß, Pflegedirektor am UKE, im Interview. 

TK: Herr Prölß, seit dem Jahr 2020 ist die Bezahlung für die Pflege nicht mehr Teil der DRGs. Was bedeutet das für die Kliniken - speziell für das UKE?

Joachim Prölß: Zunächst muss klargestellt werden, dass sich die Veränderung der Pflegevergütung nur auf das Personal in der stationären Versorgung bezieht. Die Vergütung der Funktionsdienste, z.B. in der Anästhesie- oder OP-Pflege, bleibt weiterhin im normalen DRG-System. Die Idee hinter dieser einschneidenden Veränderung des Vergütungssystems kann mit einem Zitat von Jens Spahn ganz gut umschrieben werden: „Es lohnt nicht mehr, in der Pflege zu sparen“. Die Kliniken haben keine finanziellen Anreize mehr, sich über eingesparte Stellen in der Pflege wirtschaftlich besser aufzustellen. Das klingt erst einmal sehr gut, aber für einige Kliniken, auch für das UKE, trifft das nicht zu, weil wir seit Jahren versuchen, Pflegepersonal aufzubauen, nicht nur noch durch Wachstum, sondern auch aufgrund der festen Überzeugung, über eine bessere Personalausstattung die Versorgungsqualität und die Zufriedenheit der Beschäftigten zu erhöhen. Das Problem ist aber, dass es nicht genug Pflegekräfte gibt, um die großen Mehrbedarfe zu decken. Hinzu kommen große Diskussionen über die Frage der Abgrenzung: Was gehört ins Pflegebudget? Wir haben die letzten Jahre zur Entlastung der Pflegenden tolle Konzepte der Aufgabenteilung entwickelt, die jetzt zum Teil nicht mehr vergütet sind. Auch die Finanzierung technischer Innovationen, z.B. bei der Medikamentenversorgung, bleibt außen vor.

Joachim Prölß

Das Bild ist noch nicht vollständig geladen. Falls Sie dieses Bild drucken möchten, brechen Sie den Prozess ab und warten Sie, bis das Bild komplett geladen ist. Starten Sie dann den Druckprozess erneut.
Direktor für Patienten- und Pflegemanagement am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE)

Aus meiner Sicht kann der Fachkräftemangel nur mit mehr Fachkräften verändert werden. Wir müssen die Arbeitsbelastung verringern, und das geht in erster Linie mit mehr Personal, einer guten Personalentwicklung, einer angemessenen Vergütung und digitalen Prozessen.
Joachim Prölß

TK: Haben wir mit dem Pflegebudget nun die Lösung für den Fachkräftemangel gefunden?

Prölß: Die Grundidee ist richtig. Der wirtschaftliche Druck der Krankenhäuser geht nicht zu Lasten der pflegerischen Personalausstattung. Hier müssen sich einige Kliniken an die eigene Nase fassen, die in den letzten Jahren Pflegepersonal eingespart haben, weil hier der Widerstand vermeintlich sehr gering war. Das hat sich deutlich verändert, die Pflegenden sind selbstbewusster geworden oder Sie verlassen den Beruf. Es ist nun paradox: Aus meiner Sicht kann der Fachkräftemangel nur mit mehr Fachkräften verändert werden. Wir müssen die Arbeitsbelastung verringern, und das geht in erster Linie mit mehr Personal, einer guten Personalentwicklung, einer angemessenen Vergütung und digitalen Prozessen. Das Pflegebudget ist nun einmal da, jetzt müssen die Arbeitgeber mit den richtigen Konzepten zeigen, dass sie das Grundproblem verstanden haben.

TK: Was tut das UKE, damit Pflegekräfte gern in ihrem Beruf arbeiten und gesund bleiben?

Prölß: Das UKE hat schon seit vielen Jahr das Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ unter dem Begriff „UKE INside“ fest in seiner Strategie verankert. In drei großen Themenkomplexen werden zahlreiche Konzepte und Maßnahmen zusammengeführt: Führung/Qualifizierung/Karriere, Gesundheit der Beschäftigten und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Das reicht von Arbeitszeitmodellen über Prävention psychischer Belastung bis zur strukturierten Laufbahnplanung, um beispielhaft nur drei Aspekte zu nennen. Über diese vielfältigen Konzepte wollen wir vor allem unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden und am Arbeitsmarkt unsere Attraktivität unter Beweis stellen. Mit dem Modell des „Magnetkrankenhauses“, einem amerikanischen Pflegesystem, bündeln wir aktuell unsere Aktivitäten, um deutlich zu machen, dass eine hervorragende Patientenbetreuung nur durch eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit - und umgekehrt - zu erreichen ist; und auf Deutschland übertragen werden kann. Das ist ein sehr anspruchsvoller und manchmal auch steiniger Weg. Hierzu passt sehr gut unser gewähltes Symbolbild: ein Leuchtturm.

Hintergrund

"Diagnoses Related Groups", kurz: DRGs, sind ein Klassifikationssystem. In Deutschland werden die diagnosebezogenen Fallgruppen seit 2004 als Abrechnungssystem für medizinische Leistungen in Krankenhäusern verwendet. Mithilfe der DRGs werden alle Kosten einer stationären Behandlung vergütet, wie zum Beispiel ärztliche Aufwendungen, Material und Arzneimittel. Bis Ende 2019 waren darin auch die Kosten für die Pflege enthalten. Seit dem Jahr 2020 wurde der Pflegeerlös aus den Fallpauschalen herausgelöst und die DRG in zwei Bestandteile unterteilt. Durch die neue Regelung wird die Pflege somit direkt vergütet. Dadurch sollen unter anderem die Arbeitsbedingungen in der Pflege verbessert, die Transparenz erhöht sowie die Pflegekräfte durch eine bessere Personalausstattung entlastet werden. Rechtliche Grundlage hierfür ist das Pflegepersonalstärkungsgesetz (PpSG)