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BAG-Urteil: Beschäf­tigte dürfen nicht auf ihren gesetz­li­chen Mindes­t­ur­laub verzichten

Beschäftigte dürfen nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten - auch nicht, wenn dies in einem gerichtlichen Vergleich so festgelegt wurde (zum Beispiel wegen einer Erkrankung unmittelbar vor Ende der Beschäftigung). Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und Urlaubstage deswegen nicht mehr genommen werden können, müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden diese Tage finanziell vergüten. Aber wie sieht es aus, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Verzicht einigen?

Im verhandelten Fall ging es um die Abgeltung von sieben Tagen Mindesturlaub: Der Arbeitnehmer war mehrere Jahre in einem Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30. April 2023. Er erkrankte von Jahresbeginn 2023 bis Ende April 2023. Dadurch war es ihm nicht möglich, seinen anteiligen (Mindest-)Urlaub für 2023 zu nehmen. 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigten sich schon im März 2023 vor Gericht in einem Vergleich: Dort wurde festgelegt, dass er eine Abfindung erhielt und dass die offenen Urlaubsansprüche "in natura gewährt sind". Die finanzielle Abgeltung der Urlaubstage sollte damit ausgeschlossen werden.

Der Arbeitnehmer bestand trotzdem auf Urlaubsabgeltung

Dennoch verlangte der Arbeitnehmer vor Gericht die Abgeltung der noch offenen sieben Tage. Er argumentierte, dass es sich dabei um Mindesturlaub handelte und dass sein Verzicht im geschlossenen Vergleich unwirksam sei. Darauf hatte sein Anwalt auch schon vor dem Vergleichsabschluss ausdrücklich hingewiesen, sich unter Hinweis auf die rechtlichen Bedenken jedoch später mit dem Vergleich einverstanden erklärt.

BAG: Kein Verzicht auf Mindesturlaub - Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht

Sowohl die Vorinstanzen als auch das Bundesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer recht (BAG-Urteil v. 03.06.2025, Az. 9 AZR 104/24). 

Es bestätigte, dass der Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 gemäß § 7 Abs. 4 BurlG besteht.

Die im Vergleich enthaltene Regelung, dass "Urlaubsansprüche in natura gewährt sind", verstieß nach Ansicht des BAG gegen ein gesetzliches Verbot und sei damit nichtig: Die Vereinbarung verstoße gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG , wonach von den Bestimmungen zum Urlaubsrecht nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. 

Danach sei es unzulässig, so das BAG, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder Anspruch auf dessen Abgeltung im Voraus auszuschließen oder zu beschränken.

Egal ob laufend oder gekündigt: Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub im Arbeitsverhältnis

Das gilt während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Es gilt aber auch dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs (über das Ende des Arbeitsverhältnisses) bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen Krankheit gar nicht in Anspruch nehmen kann.

Zur Begründung verwies das BAG auch auf europarechtlichen Vorgaben. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf danach - außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. In einem laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Beschäftigte nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub "verzichten". Und zwar auch nicht, wenn sie dafür einen finanziellen Ausgleich erhalten.