Teil­zeit­ar­beit: Voraus­set­zun­gen, Anspruch und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­liche Bewer­tung

Ob für die Familie oder für die Work-Life-Balance: Beschäftigte möchten aus den unterschiedlichsten Gründen beruflich kürzertreten und ihre Arbeitszeiten an ihre Lebensphasen anpassen. Doch nicht immer deckt sich dieser Wunsch mit den Gegebenheiten des Unternehmens. Möchte ein Arbeitgeber den Wunsch auf Teilzeit ablehnen, muss dies sehr gut begründet sein. 

Aufpassen müssen Arbeitgeber außerdem bei der Dokumentation einer Teilzeitbeschäftigung: Insbesondere der Umfang der Teilzeit muss den Teilzeitbeschäftigten spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung dokumentiert vorliegen.

Recht auf Teilzeit: Welchen Anspruch gibt es?

In Deutschland ist das Recht auf Teilzeitarbeit seit 2001 gesetzlich verankert. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist geregelt, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden unter bestimmten Voraussetzungen die Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen müssen. Zu diesen Voraussetzungen gehören z.B. eine bestimmte Betriebszugehörigkeit der Mitarbeitenden, eine Mindestgröße des Unternehmens, die Einhaltung bestimmter Fristen und dass dem Wunsch nach Teilzeitarbeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ab 2019 wurde zudem der Anspruch auf Brückenteilzeit geschaffen, also der Anspruch auf eine nur vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit. Damit ist nun zwischen dem Anspruch auf unbefristete Teilzeit (gemäß § 8 TzBfg) und dem Anspruch auf befristete Teilzeit (gemäß § 9a TzBfG) zu unterscheiden.

Pflicht zur Erörterung: Textform beachten

Arbeitgeber müssen mit ihren Beschäftigten Wünsche nach Veränderung von Dauer oder Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erörtern. Sie sind außerdem dazu verpflichtet, Beschäftigte über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Unternehmen besetzt werden sollen. 

Arbeitgeber müssen eine begründete Antwort in Textform liefern, wenn sie ein Teilzeitwunsch erreicht. Dafür reicht eine E-Mail innerhalb eines Monats nach Zugang des Wunsches aus. Eine mündliche Erörterung ist nur möglich, wenn der Wunsch in den davorliegenden zwölf Monaten bereits unter den genannten Bedingungen erörtert wurde ( § 7 TzBfG ).

Ablehnung von Teilzeitwünschen bei betrieblichen Gründen

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber einer Verringerung der Arbeitszeit zustimmen und sie nach den Wünschen der Beschäftigten festlegen, soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Solche Gründe können vorliegen, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Dabei kommt es auch immer auf den Einzelfall an. Ablehnungsgründe können außerdem tarifvertraglich festgelegt werden.

Was gilt sozialversicherungsrechtlich?

Sozialversicherungsrechtlich existieren für Teilzeitarbeit keine besonderen Regelungen. Möglich ist, dass die reduzierte Arbeitszeit zu einer geringfügigen Beschäftigung oder zu einer Beschäftigung im Übergangsbereich führt und die dann dafür geltenden Regelungen anzuwenden sind. 

Beispiele zur Beurteilung

Dazu 4 Beispiele zu unterschiedlichen Konstellationen:

Beispiel 1: Vollzeit wird zu "normaler" Teilzeit (versicherungspflichtig)

• Bisher: Vollzeit mit einem regelmäßigen Entgelt von 3.000 Euro
• Neu: Teilzeit mit einem regelmäßigen Entgelt von 1.800 Euro

Bewertung: Die Teilzeit mit 1.800 Euro liegt im Übergangsbereich (2026: 603,01 Euro bis 2.000 Euro). Die Beschäftigung ist damit weiterhin versicherungspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung.

Meldungen: In der Regel sind keine Ab- oder Anmeldung nur wegen der Reduzierung nötig. Der Übergangsbereich wird über die Beitragsberechnung abgebildet, für ihn gibt es keine eigene DEÜV-Meldeart. Ggf. sollten Sie den Midijob im System kennzeichnen. 

Beispiel 2: Versicherungspflichtige Beschäftigung wird zum Minijob

• Bisher: Teilzeit mit einem regelmäßigen Entgelt von 800 Euro
• Neu: reduzierte Teilzeit mit einem regelmäßigen Entgelt von 600 Euro

Bewertung: Das Entgelt von 800 Euro lag bisher im Übergangsbereich (Midijob). Das neue Entgelt liegt unter der Minijobgrenze von 603 Euro und wird damit zum Minijob.

Meldungen: Abmeldung der bisherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung mit dem Meldegrund: "30", Anmeldung des Minijobs mit Meldegrund: "10". Falls der oder die Beschäftigte sich im Minijob von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt, ist eine Änderungsmeldung (12) zum Zeitpunkt der Befreiung mit geänderter RV-Beitragsgruppe erforderlich.

Beispiel 3: Minijob wird zur Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob)

• Bisher: Minijob mit einem regelmäßigen Entgelt von 500 Euro
• Neu: Teilzeit mit einem regelmäßigen Entgelt von 900 Euro

Bewertung: Mit 500 Euro monatlich liegt das Entgelt unter der Minijobgrenze. Das neue Entgelt liegt im Übergangsbereich, die Beschäftigung wird sozialversicherungspflichtig.

Meldungen: Abmeldung des Minijobs mit dem Meldegrund: "30". Anmeldung der neuen versicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung mit dem Meldegrund: "10".

Beispiel 4: Weiter versicherungspflichtig, aber oberhalb des Übergangsbereichs

• Bisher: Teilzeit mit einem Entgelt von 1.500 Euro
• Neu: Erhöhung der Teilzeit mit einem Entgelt von 2.100 Euro

Bewertung: Das Entgelt von 1.500 Euro lag im Übergangsbereich. Das neue Entgelt von 2.100 Euro liegt über dem Übergangsbereich. Die Beschäftigung ist weiterhin voll versicherungspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung.

Meldungen: Es liegt kein Statuswechsel vor, es ändert sich lediglich die Beitragsberechnung (kein Übergangsbereich mehr). Die Beiträge werden über die Beitragsnachweise und Jahresmeldungen gemeldet. Eine Änderungsmeldung (12) ist typischerweise nicht nötig, solange Beitragsgruppen unverändert bleiben; sie kann aber systemseitig erforderlich sein, wenn z. B. ein Kennzeichen "Übergangsbereich" gesetzt/gelöscht wird.

Beispiel 5: Midijob wird durch Jahreswechsel zum Minijob

• Jahr 2026: Teilzeit mit einem monatlichen Entgelt von 620 Euro
• Ab 2027 geplant: Leichte Reduzierung der Teilzeit, das Entgelt soll weiterhin 620 Euro betragen

Bewertung: Das Entgelt 2026 liegt über der Minijobgrenze von 603 Euro und damit im Übergangsbereich. Da die Minijobgrenze 2027 auf 633 Euro monatlich steigen soll, wird das Entgelt von 630 Euro unterhalb der Minijobgrenze liegen. Die Beschäftigung wird damit zum Minijob, wenn das Entgelt nicht angepasst wird.

Meldungen: Soll die Beschäftigung weiterhin sozialversicherungspflichtig bleiben? Wenn ja, muss das Entgelt angepasst werden. Wenn nein, erfolgt ein Statuswechsel in einen Minijob mit den entsprechenden An- und Abmeldungen (siehe Beispiel 2).

Teilzeitarbeit in den angrenzenden Rechtsgebieten

Was ist in Bezug auf das Arbeitsrecht geregelt?

Die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen, insbesondere der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit, finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Entsprechende Dokumentationspflichten finden sich im Nachweisgesetz (NachwG). Wichtig ist weiterhin das Verbot mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie diverse Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten.

Was gilt in Bezug auf die Lohnsteuer?

Die grundsätzliche Steuerpflicht des Arbeitslohns aus einer Teilzeitbeschäftigung ergibt sich aus § 19 Abs. 1 EStG  i. V. m. R 19.3 LStR . Die Möglichkeiten zur Pauschalierung der Lohnsteuer ergeben sich für geringfügig Beschäftigte aus § 40a EStG .