Feiertage bei mobiler Arbeit und Home-Office - was gilt in Deutschland und im Ausland?
Gerade für Unternehmen mit mobilen Mitarbeitenden stellt sich die Frage: Welche gesetzlichen Feiertage gelten, wenn Beschäftigte nicht am Unternehmenssitz, sondern im Home-Office oder im Ausland arbeiten? Wir erklären die wichtigsten Grundsätze für Arbeitgeber und Beschäftigte - inklusive Unterschiede zwischen den Bundesländern in Deutschland und im Auslandseinsatz.
Grundprinzip: Arbeitsort bestimmt die Feiertage
In Deutschland gilt: Der tatsächliche Arbeitsort entscheidet über die anwendbaren Feiertage.
Das bedeutet: Häufig ist der Betriebssitz im Arbeitsvertrag festgelegt - und dessen Feiertage gelten dann.
Arbeiten Mitarbeitende jedoch dauerhaft im Home-Office in einem anderen Bundesland, gelten die Feiertage des Arbeitsortes.
Beispiel Home-Office
- Eine Beschäftigte lebt in Bayern und arbeitet für ein Unternehmen in Hamburg.
- Ergebnis: Sie profitiert von allen bayerischen Feiertagen (z. B. Fronleichnam).
- Am Reformationstag dagegen (Feiertag in Hamburg, aber nicht in Bayern) muss sie arbeiten.
Mehrere Arbeitsorte oder wechselnde Einsatzorte
- Haben Beschäftigte mehrere feste Arbeitsstätten, gilt diejenige, an der sie hauptsächlich arbeiten.
- Rechtlich unklar ist die Lage, wenn Mitarbeitende regelmäßig an wechselnden Orten oder ausschließlich mobil arbeiten. Hier stellt sich die Frage: Gilt das Feiertagsrecht des Betriebssitzes oder tagesgenau der aktuelle Aufenthaltsort?
Für Unternehmen lohnt sich daher eine klare vertragliche Regelung, um Unsicherheiten zu vermeiden.
Sonderfall: Feiertage im Ausland
Bei Auslandseinsätzen gilt in der Regel das Feiertagsrecht des Landes, nicht das deutsche.
Bei nur vorübergehenden Auslandstätigkeiten kann deutsches Arbeitsrecht weiterhin anwendbar bleiben ( Art. 8 Abs. 1 Rom-I VO ). Sie als Arbeitgeber müssen aber die zwingenden Arbeitsschutzbestimmungen des Einsatzlandes beachten - einschließlich der Feiertagsregelungen.
Das bedeutet:
Deutsche Feiertage sind im Ausland kein Grund für Arbeitsbefreiung. Entsendete Beschäftigte haben daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG an deutschen Feiertagen, wenn diese im Einsatzland normale Arbeitstage sind.
Mitarbeitende müssen an deutschen Feiertagen arbeiten, wenn diese im Einsatzland reguläre Arbeitstage sind.
Umgekehrt dürfen sie an lokalen, gesetzlichen Feiertagen im Einsatzland nicht beschäftigt werden. Stattdessen greifen die Feiertagsregelungen des Einsatzlandes, wenn es sich um zwingendes Arbeitsrecht handelt.
Praxisbeispiel Auslandseinsatz
Eine entsandte Fachkraft arbeitet am 3. Oktober (Tag der Deutschen Einheit) in Frankreich.
Weil in Frankreich ein normaler Arbeitstag ist, besteht kein Anspruch auf einen freien Arbeitstag.
An französischen Feiertagen dagegen muss der deutsche Arbeitgeber freigeben - selbst wenn in Deutschland gearbeitet wird.
Tipps für Arbeitgeber
- Feiertagsrecht vertraglich festlegen: Bei häufig wechselnden Einsatzorten sollte das Feiertagsrecht des Betriebssitzes im Vertrag geregelt sein.
- Bundesländerspezifische Feiertage prüfen: Unterschiede bestehen beispielsweise zwischen Bayern (viele zusätzliche Feiertage) und Niedersachsen (weniger Feiertage).
- Auslandsentsendungen vorbereiten: Vorab klären, welche Feiertage im Zielland gelten und ob besondere Arbeitsschutzgesetze beachtet werden müssen.
- Einheitliche Unternehmensrichtlinien: Klare Regelungen zu Feiertagen im Home-Office und bei Auslandseinsätzen vermeiden Unsicherheit. Wie verhält es sich mit Beschäftigten, die regelmäßig im Ausland arbeiten? Verlässt eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter kurzzeitig oder langfristig Deutschland? Dann kann die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts enden. Handelt es sich nur um vorübergehende Auslandstätigkeiten, bleibt das deutsche (Arbeits-)Recht jedoch weiterhin maßgeblich.
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