Feiertage bei mobiler Arbeit, Home-Office und Entsendung - was gilt?

Wenn Beschäftigte nicht (nur) am Betriebssitz arbeiten, sondern im Home-Office, mobil oder im Ausland eingesetzt werden, stellt sich für Sie als Arbeitgeber die Frage, welche gesetzlichen Feiertage gelten und ob Anspruch auf Vergütung besteht. Dieser Überblick fasst die Grundsätze zusammen - unabhängig vom jeweiligen Kalenderjahr.

Grundprinzip: Der Arbeitsort bestimmt die Feiertage

In Deutschland gilt: Maßgeblich ist der tatsächliche Arbeitsort, nicht der Sitz des Unternehmens. Häufig ist der Betriebssitz im Arbeitsvertrag als Arbeitsort festgelegt - dann gelten grundsätzlich die Feiertage dieses Bundeslands. Arbeiten Beschäftigte jedoch dauerhaft im Home-Office in einem anderen Bundesland, gelten die Feiertage am Home-Office-Standort.

Beispiel Home-Office
Eine Beschäftigte lebt in Bayern und arbeitet unbefristet von dort aus für ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg. Sie profitiert von allen bayerischen Feiertagen (zum Beispiel Fronleichnam). Am Reformationstag (Feiertag in Hamburg, aber nicht in Bayern) muss sie dagegen regulär arbeiten.

Mehrere oder wechselnde Arbeitsorte

In der Praxis haben viele Beschäftigte keinen einzigen festen Arbeitsplatz. Gibt es mehrere feste Arbeitsstätten, gilt diejenige, an der die beschäftigte Person überwiegend eingesetzt ist. Arbeiten Mitarbeitende ständig an wechselnden Orten oder komplett mobil, ist rechtlich nicht eindeutig geklärt, ob das Feiertagsrecht des Betriebssitzes oder jeweils des aktuellen Einsatzortes gilt.

Empfehlung: Treffen Sie möglichst klare vertragliche Regelungen, welches Feiertagsrecht bei mobiler Tätigkeit gelten soll (zum Beispiel: Feiertage des Betriebssitzes). So schaffen Sie Transparenz und vermeiden Konflikte.

Sonderfall Ausland: Welche Feiertage gelten bei Entsendungen?

Für die Frage, ob ein Tag arbeitsfrei ist, ist vor allem das Arbeitsrecht des Einsatzlandes relevant.

Feiertagsrecht im Einsatzland

Grundsätzlich gilt: Im Ausland arbeitet die beschäftigte Person nach den zwingenden Arbeitsschutzvorschriften des Einsatzlands - dazu gehören auch die dortigen gesetzlichen Feiertage.

Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber:in:

Deutsche Feiertage sind im Ausland in der Regel kein Grund für eine Freistellung.
Beschäftigte müssen an deutschen Feiertagen arbeiten, wenn diese im Einsatzland reguläre Arbeitstage sind.
Umgekehrt dürfen Ihre Mitarbeitenden an gesetzlichen Feiertagen des Einsatzlandes in der Regel nicht beschäftigt werden, sofern diese Feiertage zwingendes Recht sind. Die Tage sind dann arbeitsfrei - unabhängig davon, ob in Deutschland gearbeitet würde.

Praxisbeispiel Auslandseinsatz
Eine entsandte Fachkraft arbeitet an einem deutschen Feiertag in Frankreich.
Ist dieser Tag in Frankreich ein normaler Arbeitstag, besteht kein Anspruch auf einen freien Tag wegen des deutschen Feiertags.
An französischen gesetzlichen Feiertagen dagegen muss die beschäftigte Person freigestellt werden - auch wenn in Deutschland an diesem Tag gearbeitet würde.

Entgeltfortzahlung an Feiertagen - was gilt?

Deutsche Beschäftigte im Ausland
Beschäftigte, die im Ausland eingesetzt werden, haben keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach deutschem Recht allein deshalb, weil in Deutschland ein Feiertag ist, an dem im Einsatzland regulär gearbeitet wird.

Grundlage ist § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Nur wenn am Arbeitsort ein gesetzlicher Feiertag besteht und die beschäftigte Person deshalb nicht arbeiten darf, ist die Vergütung fortzuzahlen.

Feiertage aus Herkunfts- oder Glaubenskontext
Feiertage, die nicht gesetzlich im Einsatzland verankert sind (zum Beispiel religiöse Feste oder Feiertage im Herkunftsland der beschäftigten Person), lösen keinen automatischen Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus. Hier kommen Urlaub, unbezahlte Freistellung oder individuelle/kollektive Regelungen (zum Beispiel Betriebsvereinbarung) in Betracht.

Überschneidung von Feiertagen im In- und Ausland

Ist der Arbeitstag sowohl in Deutschland als auch im Einsatzland gesetzlicher Feiertag, darf die beschäftigte Person an diesem Tag nicht arbeiten:

Dann besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, denn die beschäftigte Person bietet ihre Arbeitsleistung an, kann sie aber wegen eines von Ihnen zu tragenden Risikos nicht erbringen.
Rechtsgrundlage ist in der Regel § 615 Satz 1 und 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) - Stichwort "Betriebsrisiko".

Konkrete Tipps für Ihre Praxis

Für Home-Office und mobile Arbeit in Deutschland

Arbeitsort klären: Legen Sie vertraglich fest, von wo aus dauerhaft gearbeitet wird.
Feiertage der Bundesländer prüfen: Einige Bundesländer haben deutlich mehr Feiertage (zum Beispiel Bayern), andere eher weniger.
Mobile-Konzepte regeln: Vereinbaren Sie, welches Feiertagsrecht gilt, wenn Beschäftigte regelmäßig an unterschiedlichen Orten in Deutschland arbeiten.

Auslandsentsendungen

Feiertage im Einsatzland frühzeitig prüfen: Nutzen Sie verlässliche Quellen (zum Beispiel offizielle Seiten der Staaten, Handelskammern oder spezialisierte Kalender), um die gesetzlichen Feiertage zu ermitteln.
Arbeitszeit und Projekte entsprechend planen: Berücksichtigen Sie arbeitsfreie Tage im Einsatzland bei Projektplanung, Fristen und Terminen.
Klare Kommunikation mit Beschäftigten: Teilen Sie rechtzeitig mit, an welchen Tagen gearbeitet wird und wann lokale Feiertage gelten.
Erläutern Sie, dass deutsche Feiertage im Ausland in der Regel keine arbeitsfreien Tage sind.
Vertragliche Regelungen zu Entgeltfortzahlung: Halten Sie fest, wie mit Feiertagen umgegangen wird, insbesondere bei längerfristigen Entsendungen.
A1-Bescheinigung / Entsendebescheinigung: Prüfen Sie zusätzlich, ob eine Entsendung vorliegt und ob eine A1-Bescheinigung oder eine Entsendebescheinigung erforderlich ist. Das ist vom Sozialversicherungsrecht her relevant, auch wenn es die Frage der Feiertage arbeitsrechtlich nicht direkt bestimmt.