Kündigung während einer Entsendung: Was müssen Sie als Arbeitgeber wissen? Ein praktischer Überblick
Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Entsendung kommt es eher selten. Oftmals ist eine ordentliche Kündigung im Entsendevertrag sogar ausgeschlossen. Was aber, wenn dringende Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen? Was sollten Sie als Arbeitgeber in diesem Fall beachten?
Während eines Auslandseinsatzes ist eine Kündigung besonders komplex, da Sie unter Umständen rechtliche, arbeitsvertragliche und logistische Aspekte sowohl im Heimat- als auch im Entsendeland berücksichtigen müssen.
Ordentliche Kündigung
Genauso wie eine Kündigung im Entsendevertrag ausgeschlossen sein kann, so kann im Vertrag auch geregelt sein, dass sie unter bestimmten Bedingungen möglich ist. Wenn z. B. betriebliche Gründe vorliegen und es für den Arbeitgeber keine Möglichkeit gibt, die entsendete Person in Deutschland weiter zu beschäftigen, kann eine ordentliche Kündigung die Folge sein.
Wichtig sind eine sorgfältige Prüfung und Durchführung der Kündigung, um mögliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Was? | To-do |
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Voraussetzungen | Prüfen Sie den Entsendevertrag auf spezifische Regelungen zur Kündigung während der Entsendung. Diese könnten besondere Kündigungsfristen, Entschädigungen oder Bedingungen für eine vorzeitige Rückkehr enthalten. |
Arbeitsrecht | Welches Arbeitsrecht ist während der Entsendung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar? Dabei spielt es auch eine Rolle, ob der Entsendevertrag ein Einvertragsmodell oder ein Zweivertragsmodell ist. Unter Umständen müssen Sie auch das Arbeitsrecht oder die Kündigungsschutzgesetze des Gastlandes beachten, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. |
Kündigungsschutz | Sind Ihre Mitarbeitenden weiterhin im deutschen Unternehmen angestellt, gilt das deutsche Kündigungsschutzgesetz ( KSchG ). Dann müssen Sie einen sozial gerechtfertigten Grund für die Kündigung vorweisen (z. B. betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe). Falls Mitarbeitende unter Sonderkündigungsschutz stehen (z. B. Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Schwerbehinderte), gelten spezielle Anforderungen an die Kündigung. |
Kündigungsfrist | Halten Sie die im Arbeits- oder Entsendevertrag vereinbarten Kündigungsfristen ein. (Diese könnten während der Entsendung von den üblichen deutschen Fristen abweichen.) |
Rückkehrrecht | Klären Sie, ob im Entsendevertrag ein Rückkehrrecht ins deutsche Unternehmen nach Ende der Entsendung festgelegt ist und inwiefern dieses von der Kündigung betroffen ist. Möglicherweise haben Gekündigte weiterhin einen Anspruch auf eine Beschäftigung. |
Betriebsrat | Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, müssen Sie diesen vor der Kündigung anhören ( § 102 BetrVG ). Diese Pflicht zur Anhörung gilt auch während einer Entsendung ins Ausland, solange Arbeitnehmende dem inländischen Betrieb angehören. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift macht die Kündigung unwirksam. |
Rückkehrkosten | Sie als Arbeitgeber sind in der Regel verpflichtet, den Entsendeten die Rückkehr ins Heimatland zu ermöglichen. Das heißt, dass Sie für Kosten wie Reise- und Umzugskosten aufkommen müssen. |
Steuer | Die Kündigung kann steuerliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende haben. Prüfen Sie, welche Steuervorschriften im Falle der Kündigung gelten. |
Abfindungs- oder Entschädigungszahlungen | Diese können helfen, finanzielle Nachteile auszugleichen oder einen Rechtsstreit zu vermeiden. |
Unterstützung | Bieten Sie Unterstützung bei der Rückkehr und beruflichen Neuorientierung an. |
Mögliche Alternative: einvernehmliche Lösung
Eine Alternative zur Kündigung kann auch eine einvernehmliche Lösung wie z. B. ein Aufhebungsvertrag sein. So können Sie eventuell rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden und den (ehemaligen) Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich besser auf die Rückkehr oder eine neue berufliche Orientierung vorzubereiten.
Außerordentliche und fristlose Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis genauso wie eine fristlose Kündigung ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfristen. Der Unterschied liegt darin, dass eine außerordentliche Kündigung auch mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden kann (zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Mitarbeitenden kündigt, die aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften unkündbar sind). Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort.
In beiden Fällen muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, der eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (gemäß § 626 BGB ). Solche Gründe können schweres Fehlverhalten (wie Betrug oder Diebstahl), Vertragsverletzungen (wie Arbeitsverweigerung) oder Straftaten sein.
Wenn es zu einer außerordentlichen Kündigung kommt, sollten Sie folgende Punkte beachten:
Was? | To-do |
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Zwei-Wochen-Frist | Arbeitgeber müssen die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem sie von dem Kündigungsgrund erfahren haben. Das bedeutet, dass Arbeitgeber den Kündigungsgrund gründlich und schnell prüfen und rechtzeitig handeln müssen. |
Verhältnismäßigkeit und Abmahnung | Vor einer außerordentlichen Kündigung müssen Sie prüfen, ob eine mildere Maßnahme möglich ist. Das kann eine Abmahnung oder eine Versetzung sein. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, das Fehlverhalten zu sanktionieren oder die Zusammenarbeit fortzusetzen. Wichtig: In Fällen besonders schwerwiegender Verfehlungen, wie Diebstahl oder Gewalt, können Sie auf eine Abmahnung verzichten. |
Interessenabwägung | Das Interesse beider Parteien (kündigende versus gekündigte) muss abgewogen werden. Damit die Kündigung rechtens ist, muss das Interesse des Arbeitgebers überwiegen. |
Betriebsrat | Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, sofern es einen gibt. |
Arbeitsrecht | Prüfen Sie, ob das Recht des Entsendelandes gilt und ob dieses zusätzliche arbeitsrechtliche Regelungen vorsieht, die Sie im Fall einer außerordentlichen Kündigung beachten müssen. Dabei spielt es auch eine Rolle, ob während der Entsendung nur ein Arbeitsvertrag besteht oder ob ein zweiter Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen im Aufnahmeland geschlossen wurde. Mehr Infos zum Thema Einvertrags- versus Mehrvertragsmodell finden Sie bei TK-Lex . |
Dokumentation | Dokumentieren Sie den Kündigungsgrund sorgfältig. Da entsendete Mitarbeitende im Ausland tätig sind, kann es notwendig sein, Beweismittel, Zeugen oder andere Dokumente aus dem Entsendeland heranzuziehen. Eine gründliche Dokumentation ist besonders wichtig, falls es zu einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung kommt. |
Rückkehrkosten | Auch bei einer außerordentlichen Kündigung sind Sie als Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, für Reise- und Umzugskosten aufzukommen. Häufig ist das im Entsendevertrag geregelt. |
Rechtsfolgen und Abfindung | Es kann ratsam sein, eine Abwicklungsvereinbarung oder einen Aufhebungsvertrag anzustreben, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. |
Mehr Infos
- Was können Sie tun, um den Abbruch einer Entsendung zu verhindern? Dazu finden Sie hilfreiche Tipps im Artikel " Wenn Auslandseinsätze scheitern: Ursachen und Kosten ".
- Praktische Tipps zur Vertragsgestaltung finden Sie in unserem Artikel " Die wichtigsten 10 Punkte: Was gehört in einen Entsendevertrag? ".
- Alle Infos zum Thema Entsendung auf einen Blick - von der Ausstrahlung bis zum Territorialprinzip - finden Sie in unserem Beratungsblatt " Beratungsblatt Beschäftigung im Ausland (PDF, 463 kB) ".
Aufzeichnung des TK-Webinars "Vorzeitiger Abbruch von Entsendungen": Hier bekommen Sie umfassende Infos zu den Ursachen für vorzeitig beendete Entsendungen.