Bei der Arbeit auf Abruf wird vereinbart, dass der Beschäftigte die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsaufkommen erbringt und nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers. Die Arbeitszeiten können dabei schwanken.

Was müssen Arbeitgeber gesetzlich beachten?

Die Bedingungen für die Arbeit auf Abruf sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§12 TzBfG) geregelt und sollen den Arbeitnehmer arbeitsrechtlich schützen. Die Regelungen des Gesetzes greifen immer dann, wenn die Absprache zur Arbeit auf Abruf nicht arbeits- oder tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung geregelt wurde.

Nach dem Gesetz muss die Abruf-Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit enthalten. Tut sie das nicht, gilt eine fiktive Wochenarbeitszeit als vereinbart. Aus dieser fiktiven Arbeitszeit sind auch die Entgeltansprüche abzuleiten und zu vergüten. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche arbeitsrechtlich geltend machen.

Fiktive Wochenarbeitszeit ab 2019 angehoben

Bis zum 31. Dezember 2018 lag die fiktive Wochenarbeitszeit bei zehn Stunden, zum 1. Januar 2019 wurde sie auf 20 Stunden angehoben.

Der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, der sich aus der fiktiven Arbeitszeit ergibt, wird auch Phantomlohn genannt. Er muss berücksichtigt werden, um eine Versicherungs- und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung festzustellen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Arbeit in diesem Umfang tatsächlich geleistet oder vergütet wurde.

Existiert keine Abruf-Vereinbarung und muss die fiktive Arbeitszeit von 20 Wochenstunden berücksichtigt werden, kann das Arbeitsentgelt - bereits wenn man den Mindestlohn zugrunde legt - schnell mehr als 450 Euro betragen. Damit können Arbeitnehmer nicht mehr als 450-Euro-Minijobber beschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss sie als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer melden.

Was sollten Arbeitgeber tun?

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf Abruf und ohne vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit, sollte er die Dauer der Wochenarbeitszeit schriftlich mit dem Arbeitnehmer festlegen. 

Dabei müssen sie entweder eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine Höchstarbeitszeit vereinbaren. Die Mindestarbeitszeit darf nicht um mehr als 25 Prozent überschritten werden, die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten.

Betriebsprüfungen: Erhöhte Aufmerksamkeit nicht ausgeschlossen

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben am 21. März 2019 über Auswirkungen der Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz für die Sozialversicherung beraten. Daher ist nicht ausgeschlossen, dass die Betriebsprüfdienste sensibilisiert sind und ihre Aufmerksamkeit im Rahmen von Betriebsprüfungen erhöhen.

Wann liegt keine Arbeit auf Abruf vor?

Legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Rahmenvereinbarung fest, dass keine Arbeitspflicht besteht und ein Arbeitsverhältnis immer mit einem Angebot und dessen Annahme eingegangen wird, finden die Regelungen zur Arbeit auf Abruf keine Anwendung. In diesen Fällen handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um kein Dauerarbeitsverhältnis und damit auch nicht um Arbeit auf Abruf (BAG, Urteil v. 15.2.2012, 10 AZR 111/11).

Das Gleiche gilt für flexible Arbeitszeitvereinbarungen, bei denen lediglich die Arbeitszeit schwankt, das Einkommen aber monatlich gleich bleibt.