Plan B gegen Fachkräftemangel – Jobs ins Ausland verlagern

Der Fachkräftemangel in Deutschland verschärft sich durch den demografischen Wandel weiter. Deshalb setzen viele Arbeitgeber auf eine neue Lösung: Statt Fachkräfte hierher zu holen, verlagern sie Jobs dorthin, wo Talente leben. Aber wie gelingt die Jobverlagerung rechtssicher und wirtschaftlich?

Bis 2036 gehen rund ein Drittel der Beschäftigten in Rente, Nachwuchs fehlt und internationale Talente wollen nicht immer nach Deutschland ziehen.

Herausforderungen und Chancen der Jobverlagerung

Eine Jobverlagerung in Ausland bringt rechtliche, steuerliche und organisatorische Aufgaben mit sich.


Worauf kommt es an?	Was steckt dahinter?
Unterschiedliche Rechtslagen beachten	Innerhalb der EU gilt meist nur ein Sozialversicherungsrecht . Aber die Höhe der Beiträge unterschiedet sich stark zwischen den Ländern. Zum Beispiel hat Frankreich deutlich höhere Arbeitgeberbeiträge ohne Beitragsbemessungsgrenze. Das kann die Personalkosten deutlich erhöhen. Außerhalb der EU wird es noch komplexer. Denn es gibt Drittstaaten, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat, und Drittstaaten ohne ein solches Abkommen. In Staaten mit Abkommen ist geregelt, welches Land die Beiträge bekommt. Prüfen Sie auch hier die Beitragshöhe. Gibt es kein Abkommen, kann es passieren, dass Beiträge in beiden Ländern fällig werden (Doppelversicherung). Tipp: Informieren Sie sich über die spezifischen Bestimmungen des Entsendelandes - besonders dann, wenn keine bilateralen Sozialversicherungsabkommen mit Deutschland bestehen. In unserer Länderübersicht von A bis Z haben wir wichtige Infos für viele Entsendeländer für Sie zusammengestellt.
Kosten im Blick	Neben rechtlichen Fragen prüfen Sie auch die wirtschaftliche Seite genau. Personalkosten unterscheiden sich je nach Land erheblich - nicht nur durch Sozialabgaben, sondern auch durch Steuern, Lebenshaltungskosten und Verwaltungsaufwand. Tipp: Kalkulieren Sie deshalb frühzeitig, welche Gesamtkosten ein Beschäftigungsverhältnis im Ausland tatsächlich verursacht. So können Sie realistisch einschätzen, ob sich der Einsatz im Ausland wirtschaftlich lohnt.
Verwaltungsaufwand	In manchen Ländern müssen Unternehmen, die dort Mitarbeitende beschäftigen, zusätzliche administrative Schritte erledigen - etwa ein lokales Bankkonto eröffnen, sich bei Behörden registrieren oder eine offizielle Vertretung benennen (z. B. in Spanien). Tipp: Prüfen Sie vorab, welche administrativen Voraussetzungen im Zielland gelten. Wenn Sie Mitarbeitende im Ausland beschäftigen, kann das - abhängig von der Dauer und Art der Tätigkeit - dazu führen, dass Ihr Unternehmen dort steuerlich als Betriebsstätte gilt. Das bedeutet: Ihr Unternehmen wird im Ausland so behandelt, als hätte es dort eine eigene Niederlassung oder Filiale - mit allen steuerlichen Pflichten, die dazugehören. Tipp: Klären Sie vor dem Start, ob regelmäßiges Arbeiten im Ausland aufgrund der betrieblichen Präsenz steuerliche Folgen hat - etwa die Pflicht, im Einsatzland Steuern zu zahlen oder sich dort anzumelden.
Home-Office-Regelungen im Ausland prüfen	Auch ein Home-Office im Ausland kann als Betriebsstätte gelten. Das hängt vom jeweiligen Landesrecht ab. Beispiel: In Österreich reicht es in einigen Fällen schon, wenn Beschäftigte mehr als 25 Prozent im Home-Office arbeiten. Tipp: Prüfen Sie rechtzeitig, ob das Home-Office Ihrer Mitarbeitenden im Ausland als "feste Einrichtung" gelten könnte. Schon regelmäßige oder umfangreiche Arbeit aus dem Ausland kann steuerliche Folgen haben - selbst ohne offizielle Niederlassung.
Employer of Record-Modell	Das Modell Employer of Record überträgt Arbeitgeberpflichten (Anmeldung, Gehaltsabrechnung und Steuern) an lokale Dienstleister. Wichtig: In einigen Ländern gilt dies als Arbeitnehmerüberlassung und löst zusätzliche Pflichten aus. Zum Beispiel Gleichbehandlung oder Registrierungspflichten, die Sie als Auftraggeber trotzdem betreffen. Tipp: Prüfen Sie, ob das Modell im jeweiligen Land arbeits- und steuerrechtliche Grenzen hat.
Partnerschaften nutzen	Ohne eigene Niederlassung im Ausland sind Unternehmen oft auf lokale Partner (Steuerberater:innen, Relocation Services) angewiesen. Diese kennen die nationalen Regelungen und erleichtern den Einstieg vor Ort. Dabei sind Ihre Abteilungen HR und Global Mobility gefragt. Denn sie koordinieren externe Partner, sorgen für Compliance und gestalten die internationalen Prozesse im Unternehmen aktiv mit. Tipp: Prüfen Sie im Vorfeld, welche lokalen Partner Sie im Zielland brauchen und wie Sie die Zusammenarbeit organisieren können. Eine klare Rollenverteilung zwischen externen Dienstleistern, HR und Global Mobility spart Zeit und verhindert Doppelarbeit.
Schnelle Entscheidungen treffen	Die besten Talente entscheiden schnell. Optimieren Sie Ihre internen Prozesse, um zügige Bewerbungsentscheidungen und Zusagen zu ermöglichen. Richten Sie am besten klare Abläufe für Bewerbungsprozesse und Rückmeldungen ein.

Warum sich der Blick über Grenzen lohnt

Der Zugang zu internationalen Arbeitsmärkten bringt nicht nur Fachkräfte, sondern auch neue Perspektiven, Kompetenzen und Innovationsimpulse.

Wer internationale Beschäftigung strategisch plant, stärkt die Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens langfristig.

Unser Podcast-Tipp für Sie: Das Thema interessiert Sie? Hier geht's zur Folge unseres TK-Podcasts "Global gesprochen" vom
15. August 2025: Wenn ausländische Fachkräfte nicht kommen wollen - einfach die Jobs verlagern? mit Fabian Kuhnt, Steuerberater und Partner von EY.

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